Nombreux sont les professionnels de santé qui font ce constat : la souffrance professionnelle n’a jamais été autant mise en lumière que depuis le début de la crise sanitaire.

La mise en place brutale et forcée du télétravail pour nombre d’actifs, le respect contraignant des gestes barrières, et plus généralement l’isolement général ont alerté employeurs, élus et salariés sur la nécessité d’une prise en charge efficace des risques psychosociaux (RPS).

Ces RPS qui sont au cœur des démarches de sensibilisation au maintien de la santé au travail depuis de nombreuses années, mais dont l’importance peinait parfois à être entendue. Lorsque l’on se prête aujourd’hui à l’exercice d’identification de ce que cette crise aura apporté de bon dans le monde du travail, la volonté de préserver la santé des salariés ne peut être ignorée.

Il est alors nécessaire de remettre à plat les fondamentaux d’une démarche de prévention des RPS réussie pour guider l’ensemble des acteurs de la santé et de la sécurité au travail.

RPS, stress : de quoi parle-t-on ?

Avant toute chose, il semble important de se plier au travail fastidieux de la définition. Car si les RPS sont aujourd’hui sur toutes les lèvres ou presque, force est de constater la pluralité des réalités qu’ils recouvrent et la confusion parfois avec laquelle ce terme est employé.

L’expression “risques psychosociaux” regroupe plusieurs catégories de risques susceptibles d’être rencontrées sur le lieu de travail. Parmi ces catégories, on retrouve notamment 

  • le stress chronique
  • les violences internes à l’entreprise (conflits, harcèlement moral ou sexuel) 
  • les violences externes (insultes, menaces, agressions, incivilités)

Les risques psychosociaux font l’objet de recherches approfondies en sciences sociales depuis plusieurs décennies.

Des recherches qui ont abouti à la mise en lumière de modèles théoriques permettant de comprendre en détail l’origine des facteurs de risques et le fonctionnement psychologique du mal-être professionnel.

Ces modèles sont d’ailleurs présentés dans la nouvelle documentation des Editions Tissot  “RPS et QVT, le pas-à-pas d’une démarche à succès” (Partie 1-2).

Si ces deux dernières catégories font référence à des phénomènes observables (ce qui ne facilite pas pour autant leur prise en charge), la notion de stress est généralement plus difficile à définir.

Celle-ci regroupe l’ensemble des perturbations de l’organisme et du psychisme provoqués par des facteurs professionnels générant une perception de déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources que possède l’individu pour y faire face. Si le stress a, à l’origine, un rôle prépondérant dans la survie de notre espèce (il constitue une réponse physiologique préparant à fuir ou à combattre un danger), il est désormais beaucoup moins adapté à la société actuelle.

Ainsi, selon l’assurance maladie, le stress représente aujourd’hui le premier facteur de risque professionnel pour la santé des travailleurs. Dès lors, il représente, au même titre que la prévention des violences, un enjeu majeur des politiques de prévention des RPS.

Bien que les risques psychosociaux ne soient pas définis juridiquement, ils restent aujourd’hui une réalité pour de nombreux actifs.

Une étude récente de la Dares montre par exemple que 64% des actifs seraient soumis à un travail intense et à des pressions temporelles importantes (DARES-Résultats, 2019, La prévention des risques professionnels en 2016 – Des résultats contrastés selon les secteurs et les risques).

La prise en charge des RPS dans l’entreprise est par ailleurs obligatoire depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui met en avant le devoir pour l’employeur de protéger la santé psychologique des salariés, au même titre que sa santé physique.

La présence de facteurs de risque dans un environnement de travail représente en effet un danger non négligeable pour la santé des salariés. Parmi les conséquences notables des RPS, se trouvent :

  • sur le plan psychologique : la détresse, l’anxiété, le burnout, la dépression, le mal-être
  • sur le plan physique : les céphalées, les troubles musculo-squelettiques, les troubles gastro-intestinaux ou cardio-vasculaires
  • sur le plan intellectuel : des difficultés de concentration, de mémorisation, des ruminations et pensées négatives (voire morbides)
  • sur le plan comportemental : l’agressivité, la désocialisation, les conduites à risque

Si l’identification du stress et de la présence de risques est un premier pas décisif dans la mise en place d’une démarche efficace de prévention, elle n’est pas pour autant chose aisée, chaque individu réagissant différemment et en fonction de ses ressources aux situations qu’il rencontre.

Dans ce cadre, il est important de considérer des indicateurs pertinents et objectifs qui permettront de suivre l’évolution de la santé psychologique des travailleurs. Pour vous accompagner dans cette démarche, n’hésitez pas à consulter la documentation des Editions Tissot  “RPS et QVT, le pas à pas d’une démarche à succès”.

Les 3 types de prévention face aux RPS

En matière de santé psychologique au travail, la prévention et la gestion des risques psychosociaux sont généralement organisées en trois grands domaines d’action distincts et complémentaires : primaire, secondaire et tertiaire.

Mettre en place une démarche complète de prévention des RPS implique de se saisir de manière équivalente de ces trois domaines d’action.

Prévention primaire : réduire le risque à la source

La prévention primaire des RPS concerne les actions dont l’objectif est de réduire l’exposition des travailleurs aux facteurs de risque. Deux possibilités sont alors à envisager en fonction de la nature du risque :

  • éviter voire supprimer l’apparition du risque lorsque cela est possible (pour les risques liés à des dysfonctionnements organisationnels ou relationnels par exemple)
  • limiter l’exposition et l’impact du facteur de risque lorsque celui-ci ne peut être supprimé (pour les risques inhérents aux métiers notamment).

Parmi les actions de prévention primaire les plus répandues, on trouve notamment la réalisation d’un diagnostic des risques et facteurs de stress. Cette action d’évaluation des facteurs de risques présents dans l’entreprise permet de collecter les informations nécessaires à la mise en place d’un plan d’action de prévention.

L’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise permet une recension exhaustive d’informations à la source et une représentation fidèle de la situation de l’entreprise. De plus, l’implication des salariés dans le cadre de ces démarches, ainsi que l’écoute qui y est associée, engendrent généralement un sentiment de considération qui participe en soi au sentiment de bien-être professionnel.

Il est important de noter qu’un diagnostic RPS, pour être efficace, doit reposer sur des méthodes fiables de recueil de l’information telles que l’observation, l’entretien ou le questionnaire. La documentation “RPS et QVT, le pas-à-pas d’une démarche à succès” vous accompagne étape par étape au déploiement de ces différentes méthodes d’enquête.

Prévention secondaire : développer les compétences pour faire face

La prévention secondaire concerne les actions de protection individuelle et collective des salariés vis-à-vis des facteurs de RPS.

Il s’agit généralement de former et de sensibiliser les salariés afin de leur permettre de leur donner le plus de ressources possible pour faire face aux exigences du travail (rappelons que le stress est principalement lié à une perception d’un déséquilibre entre exigences et ressources).

Pour une démarche de prévention secondaire efficace, la sensibilisation doit être réalisée à toutes les strates de l’entreprise. Les collaborateurs pourront ainsi être formés à mieux gérer la charge de travail et à communiquer de manière optimale avec la hiérarchie. Ces actions permettent notamment de prévenir la formation de stress et de diminuer la fatigue associée à une charge de travail importante.

Par ailleurs, l’initiation aux stratégies et techniques de communication favorisent le dialogue entre collaborateur et manager et facilitent, de fait, une prise en charge précoce des salariés en souffrance. Ces formations destinées aux collaborateurs doivent, de fait, s’accompagner de formations managériales concernant les fondamentaux de la détection et de l’accompagnement des personnes en souffrance.

Si les managers sont aujourd’hui les premiers interlocuteurs des salariés, ils sont généralement peu formés à la prévention des risques et des troubles psychosociaux. Dans ce cadre, la constitution de groupes d’échanges entre managers permet également d’augmenter la coopération et de favoriser la montée en compétences.

Enfin, il est nécessaire dans le processus de prévention secondaire de ne pas oublier la sensibilisation des dirigeants à la prévention des risques. Ce dernier volet est généralement le plus compliqué, mais aussi le plus souvent mis de côté faute de temps.

Pour autant, il existe des méthodes permettant d’améliorer significativement les interventions auprès du CODIR. Pour les découvrir, consultez la documentation “RPS et QVT, le pas-à-pas d’une démarche à succès” (partie 3-2).

Prévention tertiaire : prendre en charge les affectés

La prévention tertiaire concerne les actions de prise en charge des salariés déjà affectés par des troubles psychosociaux. Il s’agit majoritairement d’actions de réparation permettant d’apaiser les salariés touchés et de limiter les risques de complication ou les récidives.

La prévention tertiaire prend le plus souvent la forme de soutien psychologique individuel ou collectif. Celui-ci peut notamment prendre la forme de groupes d’expression ciblés auprès des personnes en difficulté. Ces méthodes permettent notamment aux salariés touchés d’exprimer leurs émotions négatives et leur stress dans un contexte d’écoute bienveillante et de non-jugement.

La conduite d’entretiens collectifs permet également de faire émerger une solidarité et une coopération au sein des équipes parfois fragilisées par les risques psychosociaux.

De plus, la transmission des comptes rendus de ces groupes de paroles auprès des acteurs de la santé au travail (CSE, RH, comité de prévention paritaire, etc.) est un atout de poids pour mettre à jour la liste des facteurs de risque présents dans l’entreprise et envisager des actions de prévention primaire ou secondaire.

Attention toutefois : la conduite de groupes de paroles auprès de personnes fragilisées ne peut s’improviser et doit faire l’objet d’une préparation minutieuse. Les clés de la mise en place de ce dispositif sont détaillées dans la documentation “RPS et QVT, le pas-à-pas d’une démarche à succès” (partie 4-1).

Planifier efficacement sa stratégie de prévention

Pour observer des effets bénéfiques sur la santé des salariés, une politique de prévention des RPS doit donc multiplier les actions aux effets complémentaires. Cependant, il est également nécessaire de structurer l’ensemble des actions composant la démarche de prévention. Cette structuration implique de mener une réflexion alliant :

  1. Stratégie, c’est-à-dire la définition raisonnée d’objectifs à long terme en prenant en compte la finalité souhaitée des actions de prévention RPS
  2. Tactique, qui décline les objectifs généraux en objectifs plus concrets à court et moyen termes, permettant d’organiser et d’articuler les actions de prévention
  3. Technique, qui permet une déclinaison opérationnelle fine des actions de prévention et de leur déploiement, la délimitation d’un budget et la nomination des acteurs de la prévention

Ces trois niveaux de réflexion doivent notamment permettre de connecter entre eux les différents sujets présents dans l’entreprise afin de décupler le potentiel de la stratégie de prévention et de favoriser la remontée d’informations. Des outils pratiques permettant de mener cette réflexion sont présentés dans la documentation “RPS et QVT, le pas-à-pas d’une démarche à succès” (partie 1-3).

Enfin, afin d’inscrire le sujet de la prévention des RPS dans la durée, il est également important de mettre en place les conditions d’une gouvernance efficace et pérenne. En premier lieu, il s’agira de mettre en place un comité de pilotage impliquant l’ensemble des acteurs de la santé au travail dans l’entreprise (RH, CSE, services de santé, membres du CODIR), et structuré par des missions et un périmètre d’action clairement établi.

Il conviendra ensuite de susciter l’engagement durable de ces acteurs et de mettre en place les conditions propices à l’émergence d’un dialogue social constructif. Les détails de ces démarches sont présentés dans la documentation “RPS et QVT, le pas-à-pas d’une démarche à succès” (partie 1-4).

En conclusion, l’augmentation constante des affections psychiques liées au travail rend nécessaire une action des entreprises pour se saisir du sujet de la prévention des RPS. Quelles que soient la maturité de l’entreprise ou les actions d’ores et déjà mises en œuvre, une actualisation régulière des politiques de prévention sur la base d’une méthodologie rigoureuse décuplera les résultats obtenus et permettra une prise en charge complète des risques et in fine une amélioration de la santé des travailleurs.

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