Développer l’emploi des seniors est l’une des pistes privilégiées par le gouvernement pour réduire le chômage.
L’objectif est aussi de mettre un terme à la situation paradoxale que nous vivons depuis plusieurs années : d’un côté, des salariés seniors qualifiés et disponibles sur le marché du travail, et de l’autre, des millions d’emplois à pourvoir et des pénuries de talents dans certains métiers en tension.
Des dispositifs officiels pour favoriser l’embauche, le maintien dans l’emploi et la mobilité des salariés seniors sont déjà en place (entretiens de seconde partie de carrière, CDD senior, programmes de mentorat…), mais ils se révèlent inefficaces et insuffisants !
C’est pourquoi de nouvelles mesures « seniors » vont, à coup sûr, apparaitre très bientôt.
Et, comme à chaque fois, les services RH seront en première ligne pour appliquer ces dispositifs dans les entreprises !
Un exemple parmi d’autres : la réflexion autour d’un « Index Senior », visant à sensibiliser les dirigeants sur l’emploi des seniors, via une information obligatoire sur le nombre de salariés de plus de 55 ans dans les entreprises, au même titre que l’index égalité femmes-hommes. Cet « Index Seniors » devait voir le jour 2024. Il a été finalement « retoquée » par le conseil constitutionnel dans le cadre de la réforme des retraites, mais ce n’est que partie remise !
En tant que professionnel(le) RH, vous devez donc vous préparer dès maintenant à élaborer ou renforcer votre « Plan seniors ». Comment ? En développant vos compétences et vos connaissances des différents leviers permettant de répondre à vos futures obligations d’emploi, d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés seniors.
Et notamment via des formations expertes qui auront pour but de vous sensibiliser à la question de l’emploi des seniors, et vous aideront à agir dès maintenant dans votre entreprise sur tous les volets : recrutement, formation, transmission des compétences, accompagnement à la retraite…
Voici quelques suggestions de formations à suivre, pour mettre à jour dès à présent vos connaissances et vos compétences en matière de gestion des seniors.
Sommaire de l'article:
GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES : VISION EN STOCK ET VISION EN FLUX
En termes de gestion des emplois, des compétences, des connaissances et de l’expérience, vous devez tout d’abord procéder à une évaluation « comptable » des seniors, à l’instar de celle qui était prévue dans le cadre de la mise en place de l’index Seniors Cela passe par un recensement du nombre de seniors dans vos effectifs, à la fois au plan global mais aussi dans chacun de vos services, départements ou business units. Ensuite, l’objectif est d’identifier les métiers et les savoir-faire critiques associés, de façon à anticiper les éventuelles pertes de compétences liées au départ des seniors.
- Votre formation : Bâtir une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) performante et opérationnelle
En termes de mobilité interne : il s’agit de passer à une évaluation non plus en « stock » des compétences et des métiers, mais à une vision « en flux » de vos ressources humaines. Vous devez évaluer quelles seront les différentes trajectoires des métiers dans votre entreprise, les besoins en ressources associées et les nouvelles compétences à acquérir. C’est donc une appréciation dynamique de la gestion des emplois et des compétences, qui doit comporter un volet spécifique sur les salariés seniors, dans chacun de vos dispositifs et outils : charte de mobilité, entretiens, indicateurs…
- Votre formation : Piloter et faciliter la mobilité interne
RECRUTER DES SENIORS : LA QUESTION DE LA DIVERSITÉ ET DE LA NON-DISCRIMINATION
Si, à l’issue de la revue détaillée de votre GPEC, et compte tenu des perspectives de développement de l’activité de votre entreprise, vous décidez de lancer une campagne de recrutement qui donne une large place à l’embauche de salariés seniors, vous devez prendre en compte, plus que jamais, les risques de discrimination à l’embauche et être parfaitement au clair sur vos critères de recrutement. C’est une situation qui peut vous paraitre paradoxale : vous souhaitez recruter des seniors, et pour autant vous devez vous préserver de recours éventuels sur des faits de discrimination à l’embauche ! L’enjeu est en fait d’assurer un traitement objectif des candidatures, et de pouvoir rejeter des candidatures de seniors (ou de jeunes candidats) sur d’autres arguments que ceux fondés sur l’âge. D’autre part, dans le cadre d’un recrutement dit « volumique » de plusieurs dizaines voire centaines de collaborateurs, notamment seniors, les managers pourront être chargés de mener certains entretiens. Il est alors essentiel de les sensibiliser à la promotion de la diversité et à la non-discrimination. Une formation à la non-discrimination au recrutement est par ailleurs obligatoire tous les 5 ans.
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L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL : LE MOMENT PHARE POUR REMONTER DE LA « DATA SENIORS »
Une politique RH orientée « senior » doit tenir compte, en plus des prévisions issues de votre GPEC, des desideratas de salariés seniors.
En effet, nombre d’entre eux préfèreront opter pour une fin de carrière aménagée, via un emploi à temps partiel par exemple. D’autres vont privilégier, quand cela est possible, une poursuite d’activité au-delà de l’âge légal de départ à la retraite.
Vous devez pouvoir mesurer précisément quels pourraient être les conséquences RH de l’agrégation de ces choix personnels.
Ainsi, vous devez être capable, lors de l’entretien professionnel, d’identifier les souhaits des salariés seniors de façon individuelle : maintien en emploi, évolution ou changement de poste, temps partiel choisi, départ à la retraite…
- Votre formation : Préparer et conduire l’entretien professionnel et le récapitulatif du parcours professionnel
SOUTENIR SON PLAN SENIOR AVEC UN KNOWLEDGE MANAGEMENT ET DU MENTORAT
L’une des conditions pour réussir un plan « Seniors » en entreprise est de se doter de dispositifs partagés garantissant effectivement le recensement, le maintien et le transfert des connaissances et des compétences. Un programme structuré de Knowledge Management pourra être utile pour identifier les connaissances critiques, les documenter, les partager… tout en prenant en compte les aspects de gouvernance, de formation des collaborateurs, de mesure et de pilotage du dispositif.
- Votre formation : Mettre en place un Knowledge Management
Parfaitement complémentaires aux dispositifs de Knowledge Management, et souvent centraux dans les « plans seniors », les programmes de mentorat permettent de transférer des connaissances tacites, non formalisées et non documentées, d’accélérer l’intégration de nouvelles recrues, de renforcer les relations interpersonnelles et réduire les silos organisationnels.
- Votre formation : Être mentor
ACCOMPAGNER LES DÉPARTS À LA RETRAITE DES SENIORS
Les derniers mois dans l’entreprise peuvent être vécus plus ou moins sereinement par les salariés seniors, notamment en fonction des informations dont ils disposent quant à leurs modalités de départ à la retraite. Pour accompagner les salariés seniors avant leur départ à la retraite, il faut donc les rassurer sur leur date de départ, leur montant de pension retraite. Quoi de plus efficace qu’un bilan retraite Individuel ? Les décomptes envoyés par les caisses de retraite sont certes de mieux en mieux réalisés, mais ils nécessitent souvent une interprétation technique. Et les salariés seniors peuvent avoir le choix entre rester en emploi ou partir à la retraite. En leur proposant un bilan retraite individuel, vous réussirez à les rassurer et donc à les fidéliser. Une formation de préparation à la retraite, proposée à vos salariés seniors quelques semaines avant leur départ de l’entreprise, peut également se révéler judicieuse pour maintenir leur motivation et leur engagement.
- Vos formations : Préparer sa liquidation retraite / La retraite : s’approprier pleinement sa nouvelle vie
- Votre prestation de conseil : Bilan retraite individuel