La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ? Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ? Découvrez un exemple concret de question RH issu du service « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot.
Sommaire de l'article:
Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : moins de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : Convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du tertiaire – IDCC 2098
Question RH
Bonjour,
Nous souhaiterions installer une pointeuse dans l’entreprise, quelles sont nos obligations ?
Je vous remercie par avance pour vos réponses.
Cordialement.
Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
Vous aussi, vous avez des questions en droit du travail ? Découvrez le service Editions Tissot : Accompagnement juridique RH
Bonjour Madame,
Vous nous sollicitez pour avoir des informations sur les règles relatives à la mise en place d’un système de contrôle de gestion des temps, autrement dit, une pointeuse.
L’employeur a en effet l’obligation légale de contrôler le temps de travail et les horaires des salariés (C. trav., art. L. 3171-2 et s.). Ce temps de travail peut être enregistré manuellement ou automatiquement.
Lorsqu’il s’agit d’un système automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable (C. trav., art. L. 3171-4). Ainsi, il ne doit pas permettre les correctifs a posteriori des enregistrements réalisés, ni contenir de système d’écrêtage, de forfaitisation ou de suppression des heures.
Quel que soit le mode de contrôle mis en œuvre, il doit avoir fait l’objet d’une consultation du CSE avant le déploiement de l’outil et d’une information des salariés concernés.
Au-delà de son aspect obligatoire, cette phase de concertation doit permettre de soulever d’éventuelles questions relatives à la mise en œuvre telles que l’emplacement des badgeuses, la gestion des pauses, les régularisations en cas d’oubli, etc.
Cette étape est importante car elle conditionne le fait que les éléments recueillis par la pointeuse aient une valeur probante et soient opposables aux salariés.
Par ailleurs, un tel logiciel permet d’identifier les personnes et trace leurs horaires de travail. Il entre, de ce fait, dans le champ d’application du RGPD et doit tenir compte de la protection de la vie privée.
En ce qui concerne les obligations de l’employeur vis-à-vis du respect des données personnelles lorsqu’il ne s’agit pas de données biométriques (c’est-à-dire la plupart du temps), il est nécessaire de s’assurer que le dispositif est légitime, que les données collectées sont strictement nécessaires au but poursuivi, d’informer le salarié sur l’identité du responsable du traitement, l’objectif ainsi que les garanties offertes par le dispositif et le droit d’accès et de rectification aux données et d’inscrire le dispositif dans le registre des activités de traitements.
Nous vous précisons à toutes fins utiles que la Cnil exclut le recours aux dispositifs biométriques à des fins de contrôle des horaires ou du temps de travail (avec photo par exemple), à moins de « démontrer qu’il existe des circonstances exceptionnelles fondées sur un impératif spécifique de sécurité » (Cnil, délib. nº 2018-009, 6 septembre 2018).
Notez que les prestataires qui fournissent ces systèmes ont généralement une boîte à outils avec des modèles de documents pour vous aider dans ces démarches.
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Editions Tissot.
A propos des Editions Tissot
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