Comment réagir lorsqu’un salarié exerce son activité en télétravail sans y avoir été autorisé préalablement ?

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Profil de l’entreprise

Effectif de l’entreprise : plus de 50 salariés

Convention collective concernée par la demande : /

Question RH

Bonjour,

Un de nos collaborateurs ne respecte pas les règles relatives au télétravail en saisissant ses jours de télétravail en fin de mois, donc sans en faire la demande à son responsable 3 jours ouvrables avant comme le prévoit notre charte.

Dans ces conditions, doit-on indemniser les jours de télétravail et de quels recours dispose-t-on pour sanctionner le salarié ?

Merci,

Réponse apportée par l’équipe juridique RH des Éditions Tissot

Bonjour Madame,

Vous souhaitez des informations sur la situation dans laquelle un salarié exerce son activité en télétravail sans y avoir été autorisé préalablement par l’employeur, dans une entreprise dans laquelle le télétravail a été mis en place par une charte.

Le télétravail n’est pas un droit pour le salarié puisque l’accord de l’employeur est nécessaire. Le télétravail dépend de la volonté du salarié ET de celle de l’employeur, c’est le principe du double volontariat.

La possibilité pour un salarié de télétravailler est donc toujours soumise à un accord préalable et explicite de l’employeur qui sera formalisé selon les modalités prévues dans l’entreprise.

Rappel : l’employeur peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié. Mais, depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, si ce refus concerne un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail (ces postes pouvant être définis par accord collectif ou, à défaut, par une charte), il doit motiver sa réponse (C. trav., art. L. 1222-9). En pratique, les salariés occupant un poste éligible au télétravail bénéficient désormais en quelque sorte d’un « droit au télétravail », l’employeur ne pouvant le refuser sans motif valable.

Le salarié qui s’est vu notifier un refus ou qui n’a pas sollicité l’autorisation de son employeur n’est pas autorisé à télétravailler.

Il s’agit d’un manquement aux règles du contrat de travail et cela peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

En ce qui concerne le paiement de l’indemnité de télétravail, il n’existe pas de jurisprudence traitant précisément de cette question.

L’employeur peut toutefois s’appuyer sur un texte pour refuser d’indemniser un salarié qui télétravaille sans y être autorisé :

L’article 3.1.5 de l’accord national interprofessionnel de 2020 sur le télétravail qui concerne la prise en charge des frais professionnels indique dans son 1er alinéa : « Il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. »

Dans son arrêté d’extension (qui entraîne l’application de cet accord à toutes les entreprises), le ministère du Travail a précisé que cette validation des frais professionnels par l’employeur doit intervenir avant leur engagement par le salarié. Pour imposer cette interprétation, le ministère du Travail se réfère au principe général de prise en charge des frais professionnels « tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation » (Cass. soc., 25 février 1998, nº 95-44.096).

Un employeur pourrait donc, en s’appuyant sur cette analyse, refuser de verser l’indemnité de télétravail prévue par la charte lorsque le salarié n’a pas été autorisé préalablement à télétravailler.

Cela dit, cette indemnisation est généralement d’un montant peu important et le simple refus de la verser n’est pas nécessairement dissuasif. Le volet disciplinaire de ce comportement est le levier principal pour résoudre une telle situation.

En pratique, il est généralement recommandé de procéder de manière progressive :

  • dès que le manquement est constaté : un recadrage oral du manager, s’il en existe un, pour rappeler les règles (le manager est le responsable sur le terrain de la bonne exécution du contrat de travail et du respect du cadre collectif). À cette occasion, il pourra être expliqué au salarié les conséquences disciplinaires et financières de son insubordination. Éventuellement et selon les pratiques de l’entreprise, cela pourra donner lieu dès le premier échange à un bref récapitulatif par mail.
    Important : la traçabilité (par écrit) des rappels de consigne faits au salarié est indispensable car cela est généralement assez dissuasif et, dans les cas où le non-respect des règles persiste, cela permet de démontrer avec des preuves que le salarié a été préalablement averti, notamment en cas de contentieux ultérieur ;
  • une procédure disciplinaire pourra être engagée si les faits fautifs sont de nouveau commis et pourra donner lieu à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction des circonstances, étant précisé qu’un avertissement peut être notifié sans être tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction (sous réserve des règles prévues au règlement intérieur qui devra être consulté impérativement avant toute procédure disciplinaire).

Pour compléter cette réponse, nous vous joignons un extrait de notre documentation Tissot social entreprise ACTIV sur la notification d’un avertissement ainsi qu’un modèle de notification d’avertissement.

​​Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.

Bonne journée,
​Très cordialement,

L’équipe accompagnement juridique RH des Éditions Tissot.

A propos des Editions Tissot

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