La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ?
Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ?
Découvrez un exemple concret de question RH issu du service « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot.
Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : moins de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : /
Question RH
Bonjour,
Nous avons recruté un salarié (il a signé son contrat de travail de façon électronique). Suite à sa demande, nous avons accepté de reporter sa prise de poste et il nous demande aujourd’hui de rompre son contrat. Comment devons-nous gérer cette situation ?
Merci.
Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
Bonjour Madame,
Vous souhaitez savoir quelle conduite doit adopter un employeur lorsqu’un salarié, après avoir signé un contrat de travail, ne se présente pas à la date d’embauche prévue et indique qu’il n’occupera pas l’emploi convenu.
Cette situation s’analyse comme un abandon de poste car le salarié, par la signature du contrat de travail, s’est engagé auprès de l’employeur mais n’accomplit pas ses obligations.
Il ne peut pas être considéré que le contrat de travail qui a été signé est annulé car le contrat existe toujours bien qu’il ne soit pas exécuté par une des parties.
Pour mettre fin à cette situation, deux solutions s’offrent à l’employeur :
– licencier le salarié pour faute si le contrat est un CDI ou rompre le contrat de façon anticipée s’il s’agit d’un CDD ;
– considérer le salarié comme démissionnaire en mettant en œuvre la procédure de présomption de démission.
Le salarié considéré comme démissionnaire ne pourra pas prétendre au versement des allocations chômage, contrairement au salarié licencié pour motif disciplinaire.
Voici des précisions sur la procédure de présomption de démission :
La présomption de démission concerne le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail, sans motif légitime, malgré une mise en demeure adressée par l’employeur (C. trav., art. L. 1237-1-1).
Si un motif légitime est invoqué et justifié par le salarié, cela fait obstacle à l’application de la présomption de démission (C. trav., art. R. 1237-13).
Sont notamment considérés comme des motifs légitimes :
– des raisons médicales ;
– l’exercice du droit de retrait (C. trav., art. L. 4131-1) ;
– l’exercice du droit de grève (C. trav., art. L. 2511-1) ;
– le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
– la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Cette liste est indicative et non exhaustive (C. trav., art. R. 1237-13). Selon le rapport de la commission des affaires sociales au Sénat, il est possible d’y ajouter « le fait pour le salarié de ne pas revenir travailler à l’issue d’un arrêt de travail si la visite médicale de reprise n’a pas encore eu lieu ».
Lorsqu’il entend se prévaloir d’un motif légitime, le salarié doit indiquer ce motif dans la réponse à la mise en demeure de l’employeur de justifier son absence et de reprendre son poste (C. trav., art. R. 1237-13). La justification d’un motif légitime par le salarié, dans sa réponse à la mise en demeure, fait obstacle à l’application de la présomption de démission, et la procédure engagée ne peut donc pas être poursuivie.
Le simple fait de ne pas vouloir démissionner ne fait pas obstacle à la présomption de démission car il ne s’agit pas d’un motif légitime.
Un salarié qui ne répond pas à la mise en demeure en invoquant un motif légitime et qui ne reprend pas le travail dans le délai fixé par l’employeur est présumé démissionnaire. « La démission du salarié est constatée à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur ». La même présomption s’applique lorsque le salarié répond à son employeur qu’il ne reprendra pas son travail (C. trav., art L. 1237-1-1).
Il en résulte toutes les conséquences juridiques attachées à une démission, notamment concernant le droit du salarié à l’assurance chômage.
Par ailleurs, la démission du salarié ayant abandonné son poste n’a pas à être formalisée par un constat de démission, y compris lorsque la convention collective applicable impose au salarié qui souhaite démissionner de produire un écrit.
Pour compléter cette réponse, nous vous joignons un modèle de mise en demeure suite à abandon de poste et un modèle de prise d’acte de démission.
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Éditions Tissot.
A propos des Editions Tissot
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