Convention collective Syntec : les changements de 2023-2024

Rappel sur le champ d’application de la Convention SYNTEC

Pour mémoire, la convention collective SYNTEC a vocation à s’appliquer aux salariés des entreprises dont l’activité principale exercée est : 

• l’ingénierie ;
• les cabinets d’ingénieurs-conseils ;
• les études et le conseil ;
• les services numériques ;
• l’évènementiel ;
• la traduction et l’interprétation (1).

Initialement signée en 1987, elle a récemment fait l’objet de diverses évolutions en vue, notamment, d’améliorer sa lisibilité et de clarifier son contenu. 

Les récentes évolutions de la Convention SYNTEC

Le “toilettage” du mois de juillet 2021 

Depuis 2018, les partenaires sociaux de la branche des métiers d’avenir (numérique, ingénierie, conseil, évènementiel et formation professionnelle) ont entrepris un grand “nettoyage” de la Convention collective SYNTEC en vue de l’adapter aux évolutions législatives et réglementaires récentes, tout en préservant les principes fondateurs du texte.

Les modifications réalisées se sont matérialisées sous différentes formes (2) : 

• d’abord, un passage de 84 articles initiaux à 69 articles, répartis en 13 chapitres, pour améliorer la cohérence et la lisibilité du texte. Notez, sur ce point, qu’un tableau explicatif de passage entre l’ancienne numérotation et la nouvelle a été mis à disposition ;
• ensuite, une reformulation globale du texte, visant à clarifier son interprétation, et à laquelle s’ajoute la création d’un glossaire.

À savoir : ce nettoyage ne s’est pas accompagné de la création de nouveaux droits. 

Les aménagements ayant trait à la période d’essai 

Un nouvel avenant signé le 31 mars 2022 (3) a instauré des durées de délais de prévenance fixes en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, plafonnées à 6 semaines. 

Un tableau fixe désormais les durées de délais de prévenance à respecter de la manière suivante : 

Temps de présence dans l’entreprise	Durées des délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur	Durées des délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié
Inférieur à 8 jours	24 heures	24 heures
Entre 8 jours et 1 mois	48 heures	24 heures
Au-delà d’1 mois et jusqu’à 3 mois	2 semaines	48 heures
Au-delà de 3 mois et jusqu’à 6 mois	1 mois	48 heures
Au-delà de 6 mois et jusqu’à 8 mois	6 semaines	48 heures

Ces dispositions ont été étendues et sont en vigueur depuis le 1er mai 2023. 

Les aménagements relatifs au calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Depuis le 1er mai 2023, l’assiette de calcul de l’indemnité de départ à la retraite est harmonisée avec celle applicable à l’indemnité de licenciement (3).

En détails, le texte prévoit que le montant de l’indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ à la retraite, soit de la manière suivante : 

• à 5 ans révolus : 1 mois de rémunération ;
• au-delà : 1/5 de mois de rémunération par année d’ancienneté supplémentaire.

À l’instar des dispositions conventionnelles applicables au calcul de l’indemnité de licenciement, il est prévu que le mois de rémunération s’entende, dans le cadre du calcul de l’indemnité de départ à la retraite, comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.

Les éléments de rémunération pris en compte dans le cadre du calcul de l’assiette sont identiques à ceux comptabilisés dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement. Sont ainsi prises en compte les primes prévues par le contrat de travail, à la différence des majorations pour heures supplémentaires et des majorations de salaire ou des indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

Ces dispositions ont été étendues et sont en vigueur depuis le 1er mai 2023. 

La revalorisation annuelle des salaires minimaux hiérarchiques

Selon les nouvelles dispositions conventionnelles applicables au 1er mai 2023 (3), les salaires minimaux hiérarchiques (soit ceux en dessous desquels l’employeur ne peut pas rémunérer ses salariés) doivent être examinés une fois par an et au plus tard le 30 juin par la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI). 

Ces dispositions ont été étendues et sont en vigueur depuis le 1er mai 2023. 

Les aménagements relatifs à l’organisation du télétravail (ou “travail hybride”)

Les modifications de la Convention SYNTEC ont également pour objet d’acter le développement massif du télétravail, notamment à la suite de la crise sanitaire, et de fixer un cadre juridique plus clair à cette organisation hybride du travail, mêlant un travail “sur site” et à la maison (4). 

Outre la réduction de l’impact carbone des salariés et des accidents de trajet, le but est de favoriser l’autonomie des salariés et la souplesse dans l’organisation du travail. 

Les modifications réalisées ont notamment trait à : 

• à la définition conventionnelle du travail hybride et du travailleur hybride ou télétravailleur ;
• à la fixation des modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ;
• à la définition, d’une manière plus large, des modalités de mise en place du télétravail (accord d’entreprise, accords individuels avec les salariés, clauses obligatoires, période d’adaptation, lieu(x) de télétravail, éligibilité au dispositif, suspension et modification du télétravail, etc.) ;
• à la fixation du temps de pause du télétravailleur, d’une durée minimum de 45 minutes, qui doit être un véritable temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance ;
• à la détermination des modalités de maintien du lien social des télétravailleurs et de prise en compte des risques liés au télétravail (communication des coordonnées des représentants du personnel au télétravailleur, maintien d’échanges réguliers avec son supérieur hiérarchique), etc. ;
• à la fixation des modalités de mise à disposition des équipements professionnels et de prise en charge des frais professionnels ;
• etc.

Notez que cet accord relatif au travail hybride, signé le 13 décembre 2022, n’est pas étendu, ce qui signifie qu’il ne s’applique qu’aux entreprises adhérentes à l’une des parties signataires.  (4). 

La protection effective du droit à la déconnexion 

Les nouvelles dispositions conventionnelles visent également à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés, afin que ceux-ci bénéficient pleinement de temps de repos et de congés, et que soit ainsi préservé un réel équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. 

À ce titre, il est par exemple prévu que dans les entreprises concernées par la négociation obligatoire en application du Code du travail (soit celles dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical), le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre.

En outre, il est prévu que les salariés ne doivent pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. 

Ils doivent également avoir la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion, et peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. 

Ce dernier est alors tenu d’organiser rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.

L’accord relatif au travail hybride, signé le 13 décembre 2022, n’est pas étendu.  (4). 

Les aménagements relatifs à la convention de forfait-jours

Pour mémoire, une convention de forfait en jours est un contrat qui prévoit l’aménagement de la durée du travail d’un salarié non pas par rapport à une référence horaire (en heures), mais à une référence journalière (en jours).

Ainsi, la signature d’une convention de forfait en jours prévoit, pour le salarié qui la signe, l’organisation de son temps de travail sur un certain nombre de jours sur l’année.

Par principe, peuvent conclure une convention individuelle de forfaits en jour sur l’année (5) : 

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le champ d’application de la convention de forfait-jours a été élargi dans le cadre de la modification de la Convention SYNTEC.

En effet, celle-ci prévoit désormais que peuvent bénéficier d’une telle convention les salariés qui : 

• relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la Convention ;
• ou qui bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

En outre, la convention prévoit désormais que les salariés qui ont conclu une convention de forfait annuel en jours et qui travaillent de manière exceptionnelle le dimanche ou des jours fériés bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100 % de leur rémunération journalière (6).

Le travail du dimanche et des jours fériés ont, au-delà des dispositions particulières applicables aux salariés en forfait-jours, fait l’objet d’aménagements conventionnels importants, ayant trait à la définition du caractère habituel ou exceptionnel du travail du dimanche ou des jours fériés, et aux majorations de salaires applicables.

Ces dispositions ont été étendues et sont en vigueur depuis le 1er mai 2023. 

Les modifications ayant trait à l’interruption spontanée de grossesse

Entre autres modifications, les nouvelles dispositions conventionnelles ont créé un nouveau droit pour les femmes ayant subi une interruption spontanée de grossesse (7).

En guise de préambule, l’accord qui le prévoit rappelle que, chaque année en France, 200.000 françaises sont concernées par ce type d’évènement, dont les répercussions physiques et psychologiques peuvent être considérables.

En cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, la convention prévoit désormais que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire. 

Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. 

La salariée est tenue de fournir un certificat médical dans les 15 jours suivant l’événement.

Le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle qui est également salarié d’une entreprise de la branche bénéficie également de ce congé, dans les mêmes conditions.

Ces dispositions ont été étendues et sont en vigueur depuis le 1er mai 2023. 

A propos de la rédactrice

Lorène Bourgain

Juriste diplômée en droit pénal et sciences criminelles, j’ai eu l’opportunité, tout au long de mon parcours professionnel, d’exercer des missions très diverses et enrichissantes me permettant de collaborer aussi bien avec des professionnels qu’avec des particuliers. 

L’accès au droit pour tous que propose Juritravail, via la rédaction de contenus généraux comme spécifiques, se situe au cœur de mon projet professionnel qui est de rendre le droit accessible au plus grand nombre.

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Pour cela, nous sommes plus de 70 salariés à travailler au quotidien à Paris, La Rochelle et Clermont-Ferrand afin de vous fournir une bibliothèque juridique de qualité (dossiers, modèles de lettre et contrats, conventions collectives…), compréhensible facilement et toujours à jour malgré les évolutions incessantes des lois !

Références

(1) Article 1.1 de la Convention 

(2) Avenant n°46 du 16 juillet 2021 : toilettage CCN

(3) Avenant n°1 du 31 mars 2022 à l’avenant 46 de la modernisation CCN

(4) Accord du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise – non étendu

(5) Article L3121-58 du Code du travail 

(6) Avenant n°3 du 13 décembre 2022 à l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 relatif à la mise à jour des stipulations de la convention collective

(7) Accord du 13 décembre 2022 relatif à l’interruption spontanée de grossesse