Après deux années difficiles sur le plan économique, notamment à cause de la crise du Covid, les entreprises françaises commencent à se projeter dans l’avenir, à investir et donc à renforcer leurs équipes.
En quelques mois à peine, le taux de chômage est tombé à son plus bas depuis 16 ans et les demandeurs d’emploi sont plus que jamais en position de force sur un marché du travail très tendu dans la plupart des secteurs d’activité.
Prises de court par cette soudaine pénurie de talents inédite de par son ampleur et sa durée, les entreprises peinent à attirer et recruter rapidement les collaborateurs dont elles ont pourtant besoin pour accompagner le retour de la croissance.
Mais un vent de panique souffle sur les processus de recrutement. Dans le monde d’après” les méthodes de recrutement traditionnelles comme la multidiffusion immodérée des offres d’emploi ou le “post & pray” (diffuser une offre d’emploi en espérant que les meilleurs candidats vont postuler d’eux-mêmes, sans réelle stratégie) – ne font plus recette.
Pire, les recruteurs qui s’entêtent à dépenser toujours plus de budgets pour faire figurer leurs offres sur un maximum de jobboards ne peuvent que constater que le nombre de candidatures qu’ils reçoivent est en chute libre.
Il est temps d’explorer d’autres voies, de se mettre à la place des candidats pour comprendre leurs attentes et y répondre de manière pertinente :
- Dans le “monde d’après”, inutile de surenchérir avec les outils de la communication de masse. Les entreprises doivent intégrer le fait que sur un marché dominé par l’offre, les demandeurs d’emploi ont le comportement de consommateurs exigeants et ultra-connectés. Ils cherchent un emploi comme ils font du shopping sur le web pour acheter une paire de baskets sur un site e-commerce.
- Cela implique notamment que les recruteurs et responsables RH s’équipent des bons outils et s’inspirent de certaines techniques et méthodes issues du marketing digital pour construire une vraie stratégie de conversion des demandeurs d’emploi en candidats pour leurs entreprises.
Sommaire de l'article:
Le cercle vicieux de la multidiffusion des offres d’emploi
Toujours plus d’offres d’emploi postées et toujours moins de candidatures reçues.
Tel est le constat amer dressé par nombre d’employeurs français. Selon une étude softgarden de 2022, entre janvier 2021 et janvier 2022, le nombre de candidatures reçues par offres d’emploi est passé en moyenne de 22,6 à 12,28. Autrement dit, le nombre de candidatures reçues par les entreprises a été divisé par deux en à peine 12 mois !
Le “post & pray” n’est plus une stratégie de recrutement efficace
Quelles explications donner à ce phénomène sans précédent ?
Depuis de nombreuses années, le “post & pray”, était quasiment devenu la méthode de recrutement par défaut adoptée par tous les responsables RH.
En position relative de force les entreprises pouvaient se contenter de diffuser leurs offres d’emploi sur les jobboards les plus importants sans réelle stratégie de ciblage et espérer que d’excellents candidats possédant le profil idéal y répondent.
Tout va bien quand le marché de l’emploi est favorable aux entreprises. Mais quand la situation tourne à l’avantage des candidats comme c’est le cas aujourd’hui, diffuser, même massivement ses offres d’emploi n’a qu’un impact limité.
Dépourvues de véritable stratégie de ciblage des candidats, les entreprises vont alors chercher à multidiffuser encore plus d’annonces sur ces mêmes jobboards en y consacrant des budgets toujours plus importants.
La spirale infernale du “toujours plus”
Conséquence ? Un cercle vicieux se met en place :
- La surenchère de toujours plus d’annonces non ciblées suscite encore moins l’intérêt des candidats potentiels, perdus dans cette forêt d’offres qui se ressemblent toutes, mais qui ne leur ressemblent pas.
- Le reach employeur diminue : le nombre de candidatures par diffusion d’offres d’emploi chute à 1,69 en 2022 contre presque 4 en 2021 ! (études softgarden 2022)
Le recrutement dans son ensemble est en passe de s’enfermer dans une logique contradictoire du “toujours plus”. Une fuite en avant totalement improductive malgré l’absence de résultats prouvés.
Existe-t-il des solutions pour sortir rapidement de cette impasse dans laquelle se retrouvent coincés nombre de recruteurs ?
→ Le challenge que la guerre des talents propose ou impose aux recruteurs de relever est similaire à celui que rencontrent le responsable marketing d’un site e-commerce qui construit son funnel de conversion.
Plusieurs pistes de réflexion s’offrent alors à nous :
- 1 – Se mettre à la place du candidat potentiel et comprendre ses nouveaux besoins
- 2 – Miser sur la qualité et le ciblage des offres d’emploi plutôt que sur la quantité
- 3 – Faire levier sur les outils de gestion des candidatures pour gagner en temps et en efficacité
Les candidats sont devenus des consommateurs…comme les autres
Si vous lanciez une campagne de marketing digital, aujourd’hui, la toute première question que se poserait votre équipe serait la suivante : “Quel persona cherchez-vous à toucher avec votre produit ou votre service ?”
Ramené à l’univers du recrutement cela revient à poser la question : qui sont les demandeurs d’emploi et comment se comportent-ils sur le web lorsqu’ils recherchent un nouvel emploi ?
C’est justement parce qu’elles éludent cette question fondamentale que les techniques de type “post & pray” et de diffusion massive des offres d’emploi manquent leurs objectifs la plupart du temps. Elles oublient de replacer le processus de recherche d’emploi et donc le candidat potentiel dans un contexte plus global.
Trouver son prochain emploi comme on remplit son panier sur Amazon Prime
Le digital et l’usage que nous en faisons façonnent depuis longtemps notre quotidien. Et ce qui caractérise le plus le demandeur d’emploi de 2022 c’est qu’il est avant tout un consommateur exigeant et ultra-connecté habitué à des expériences utilisateurs fluides et immersives.
Remplir son panier sur Amazon ne prend que quelques minutes. Et vous savez quel jour à quelle heure vous allez être livrés. Sur Airbnb, c’est la même chose : vous allez pouvoir décider du lieu de vos prochaines vacances en quelques clics seulement grâce aux avis d’autres internautes. Et après une dure journée de travail, Netflix vous propose toujours un film ou une série qui va vous plaire.
Les géants du web ont mis la barre très haute pour nous séduire et nous convertir en clients fidèles . Les raisons d’une telle efficacité ?
- C’est facile à trouver : un point d’honneur donné au référencement naturel (SEO) pour apparaître en tête des résultats de recherche Google sur un maximum des requêtes spécifiques.
- La navigation est ultra fluide et personnalisée : Quelques clics suffisent pour identifier le produit qui vous convient et finaliser votre achat. Netflix utilise votre historique de navigation et de consommation de contenu pour vous afficher LE film qui va vous plaire. Tout comme Amazon vous propose les articles que les clients ayant le même profil que vous ont “également regardé”.
- Toutes les informations dont vous avez besoin sont en accès direct , sous vos yeux et regroupées sur une même page pour éclairer votre choix sans que vous ayez envie d’aller voir ailleurs : Avis clients, état des stocks, recommandations, vidéos, tutos , tests produits, tout est fait pour vous rassurer et vous informer.
Et par effet miroir, les mêmes usages, les mêmes comportements et les mêmes attentes se retrouvent chez les demandeurs d’emploi en quête d’un nouvel employeur.
On peut même affirmer sans se tromper que le dénominateur commun entre tous les profils de demandeurs d’emploi, c’est la fréquentation assidue qu’il font des sites e-commerce pour leurs achats du quotidien.
→ Autrement dit, si d’Amazon à Netflix, la personnalisation a révolutionné l’expérience du consommateur, elle devrait devenir la norme dans le domaine RH.
Objectif conversion !
Comment intégrer ce comportement d’acheteur et appliquer une logique de conversion au recrutement pour attirer les meilleurs candidats ?
Une approche personnalisée de vos groupes-cible
S’il y a bien une chose que le marketing digital a réussi à démontrer ces dernières années, c’est que la personnalisation des services et des offres est une stratégie gagnante pour se différencier d’une entreprise concurrente.
Personnaliser son approche candidat, ce n’est pas nécessairement tutoyer un candidat dans un e-mail. Les demandeurs d’emploi veulent avant tout avoir l’impression que l’offre d’emploi à laquelle ils postulent a été taillée sur mesure pour leur profil.
- Pour se rendre bien visibles sur les moteurs de recherche comme Google, les clients softgarden ont par exemple la possibilité de créer et de mettre en ligne rapidement des pages de résultats de recherche Google totalement customisées. Elles regroupent les offres et les informations pertinentes pour un groupe cible de demandeurs d’emploi.
Personnaliser c’est aussi trouver le bon mode de mise en relation. On s’aperçoit par exemple que la cooptation ou le recrutement par recommandations d’employés est beaucoup plus efficace que le recrutement basé sur la multidiffusion, car beaucoup plus ciblé. Le taux d’embauche quand un salarié est recommandé est 3 fois supérieur à celui d’une candidature classique.
- Pour attirer les meilleurs candidats en augmentant leur reach de manière qualitative les clients softgarden utilisent les fonctionnalités de recommandations présentes dans notre suite d’acquisition de talents. Les collaborateurs sont tenus au courant des postes ouverts de manière régulière et peuvent partager une offre d’emploi en un clic auprès de leur réseau.
Le saviez-vous ? « Dans l’approche marketing de la relation client, 36% des clients sont plus satisfaits avec une offre personnalisée et 47% sont plus enclins à rester fidèles. » (Enquête Boston Consulting Group 2019 – Les effets de la personnalisation client pour une entreprise)
Une page carrière qui fonctionne comme un site e-commerce
Avant de postuler à une offre puis en se préparant pour l’entretien, les candidats veulent en savoir plus sur l’entreprise qui recrute. Comment leur donner toutes ces infos ?
Bien souvent, tout commence sur votre page carrière. C’est un lieu digital que vous maîtrisez à 100% donc pas d’excuses pour ne pas l’optimiser à fond !
Une page de carrière optimisée pour la conversion est le nerf de la guerre…des talents. C’est se mettre à la place du demandeur d’emploi, faire preuve de transparence, répondre à ses inquiétudes éventuelles et lui fournir toutes les informations dont il a besoin pour faire son choix comme le font si bien les sites de vente en ligne pour convertir les prospects en acheteurs.
Le saviez-vous ? Plus de 65% des demandeurs d’emploi commencent leur recherche sur une page carrière, mais seulement 44% d’entre eux estiment qu’ils ont pu avoir un bon aperçu de la culture de l’entreprise et y trouver les informations dont ils ont besoin avant de postuler.
Voici les points importants à ne pas négliger pour transformer votre page carrière en un aimant à candidats :
- Nommez votre page carrière de manière inspirante comme “Découvrez de nouvelles opportunités” ou “Travailler chez nous”
- Affichez les principaux critères de décisions et informations pertinentes de manière claire et transparente : lieu de travail, salaire sans oublier des recommandations et témoignages de salariés et candidats ainsi que vos KPIs de recrutement.
- Mettez en avant votre marque employeur en affichant vos valeurs ainsi que des bénéfices et autres avantages en nature offerts par l’entreprise avec des images, des chiffres et des pictogrammes qui attirent l’attention : télétravail, abonnement à une salle de sport, formation continue…
- Pensez à la conversion en proposant des “call to action” (Linkedin Apply, Whatsapp Apply, “one-click apply”) bien visibles pour faciliter l’envoi rapide des candidatures sans friction.
- Donnez des informations sur votre processus de recrutement : Que se passe-t-il une fois la candidature envoyée ? À quoi ressemble votre process de recrutement ? Quels sont les délais entre les entretiens ?
Faire levier sur les outils du digital avec un logiciel de recrutement
Des outils puissants et simples d’utilisation conçus pour les recruteurs et les responsables RH existent.
Avec plus de 1 500 clients en Europe, softgarden est une des références en matière de digitalisation et d’automatisation des processus de recrutement .
Gestion des candidatures, programmes de cooptation, recommandations d’employés et de candidats, page carrière sur mesure et optimisée pour le SEO, nous proposons aux équipes RH une suite complète de solutions d’acquisition pour vous aider à prendre une longueur d’avance sur la concurrence et recruter les talents dont vous avez besoin.
Avec softgarden c’est en moyenne :
- 60 % de temps économisé dans le processus de recrutement
- un “time to hire” réduit de plus de 15 jours
- des candidatures plus qualitatives qui correspondent à vos besoins
- des candidats qui sont prêts à vous recommander en tant qu’employeur même s’ils n’ont pas été retenus.
Conclusion
L’enjeu pour les entreprises c’est donc passer du recrutement au marketing de recrutement en considérant les candidats comme des consommateurs avec tout ce que cela implique en termes d’expérience candidat et de stratégie de conversion. N’oubliez pas que seulement 20% des candidats recherchent activement un emploi.
Cela signifie que 80 % des candidats potentiels, et parmi eux les meilleurs, sont déjà en poste. Ils sont néanmoins à l’écoute des opportunités et c’est à votre entreprise d’aller les chercher en suscitant leur intérêt et en les incitant à postuler pour une offre d’emploi qui leur correspond vraiment.