L’entretien annuel, un outil de mesure de la performance indispensable…
L’entretien annuel a pour but de dresser le bilan de l’année passée puis de définir les objectifs N+1, de mesurer les compétences du collaborateur et d’aborder la suite : formations, promotions ou avantages.
Longtemps perçu comme un exercice obligé, parfois vécu comme un moment de contrôle ou d’évaluation descendante, il n’a pas toujours eu bonne presse auprès des collaborateurs car générateur de stress.
Dans un environnement où l’agilité, l’engagement des collaborateurs et la qualité du leadership deviennent des leviers stratégiques, l’entretien annuel s’impose désormais aussi comme le point d’ancrage d’une nouvelle relation manager–collaborateur fondée sur la confiance, l’écoute et le feedback continu.
… qui devient un contrat de confiance manager / collaborateur !
L’entretien annuel reste un incontournable mais prend une autre signification : il permet de valoriser la relation établie au quotidien entre collaborateur et manager. Oui la culture du feedback, qui a pris ses quartiers dans le quotidien des open spaces, fait évoluer l’entretien annuel pour le mieux !
Cette évolution répond à une réalité : les organisations performantes sont celles qui placent l’humain au centre de leur dynamique collective. Le management moderne délaisse le contrôle strict au profit d’une posture de facilitateur, capable d’accompagner les équipes dans l’atteinte d’objectifs communs.
Dans ce contexte, l’entretien annuel devient un moment privilégié pour sceller un véritable contrat de confiance entre le manager et son collaborateur.
Loin du rituel formel centré sur la notation, l’entretien annuel 2.0 ouvre un espace d’échange authentique. Il offre l’occasion d’aborder sereinement les réussites, les difficultés rencontrées, les aspirations professionnelles et les compétences à développer.
Le feedback n’est plus perçu comme un jugement, mais comme un outil de croissance partagé. Chaque partie s’engage ainsi dans une démarche proactive : compréhension mutuelle des attentes, alignement sur les priorités stratégiques de l’équipe et de l’entreprise, clarification du rôle et des contributions.
Ce nouveau format favorise une dynamique plus fluide tout au long de l’année, soutenue par des points réguliers qui permettent d’ajuster les trajectoires et d’entretenir la confiance.
L’entretien annuel 2.0 : un levier majeur de fidélisation et de développement des talents.
Dans un marché du travail où l’attractivité et la rétention des talents sont des enjeux critiques, l’entretien annuel joue un rôle clé.
Il devient un espace de co-construction du parcours professionnel du collaborateur : formation, montée en compétences, projets internes, mobilités, ou encore évolution des missions dans le cadre de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Lorsque l’entreprise donne les moyens au collaborateur de se projeter, d’être acteur de son développement et de comprendre la valeur de sa contribution, elle renforce durablement son engagement. Le manager, quant à lui, gagne en légitimité et en capacité à fédérer son équipe autour de projets communs.
Adopter cette nouvelle approche de l’entretien annuel, c’est s’engager dans une transformation culturelle plus large. C’est promouvoir des organisations où le dialogue est continu, où l’écoute devient un réflexe managérial, et où la performance se construit collectivement.
Cette évolution ne se décrète pas : elle se cultive via la formation des managers, la diffusion d’outils adaptés, et une véritable volonté de l’entreprise de privilégier le développement humain.
L’entretien annuel n’est plus un point d’arrêt dans le rythme de l’entreprise : il devient une étape stratégique, un moment phare qui renforce la cohérence managériale, mobilise les équipes et participe activement à la fidélisation des talents.
Conclusion
L’entretien annuel demeure un temps fort, aussi essentiel pour le manager que pour le collaborateur.
Dans le bruit du quotidien, il offre un cap, une prise de hauteur bienvenue pour célébrer les réussites, valoriser les efforts, orienter et accompagner. Malgré son image parfois datée, il peut devenir un moment managérial puissant.
Désormais, il ne s’agit plus de collaborateurs contre managers, mais de collaborateur et manager, engagés ensemble pour faire de cet échange un levier de réussite partagée.
A propos de l’auteure :
Justine Schwyter est convaincue que l’élément essentiel d’une entreprise est l’être humain. Avec près de 10 ans d’expérience en communication BtoB, elle a évolué au sein de plusieurs entreprises de services et de technologies avant de rejoindre Nibelis en tant que Responsable Communication.
Passionnée par la communication et convaincue qu’elle a pour vocation d’améliorer le bien-être des collaborateurs et de participer activement à la pérennité de l’entreprise, elle œuvre à concilier performance et dimension humaine.
A propos de Nibelis
Nibelis est une solution SIRH complète 100% SaaS qui optimise la gestion des ressources humaines. Elle simplifie et centralise les processus administratifs, sécurise la paie et favorise le développement des compétences.
Son approche automatisée et conforme aux évolutions réglementaires permet aux entreprises de gagner en efficacité et d’améliorer la gestion RH.
Chiffres clés de Nibelis :
Avec près de 25 ans d’expertise dans la gestion des RH et de la paie, Nibelis atteint désormais 57 M€ de chiffre d’affaires au travers d’une croissance annuelle de 20%. Ses 550 collaborateurs, répartis dans 8 agences en France, accompagnent plus de 2 000 sociétés, pouvant aller de 50 à 5 000 salariés issus de tout secteur d’activité.