Le mois dernier nous vous parlions des recrutements et des nouveaux arrivants. Parmi ces nouveaux arrivants, vous aurez probablement des jeunes en contrats d’alternance.
Contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage, ils ont la particularité d’alterner les périodes de formation et d’entreprise avec, à la clé, la possibilité de détenir un titre ou un diplôme et pour l’entreprise, un futur collaborateur. 😉
Ces contrats ont connu un réel essor les dernières années, car ils présentent de nombreux avantages tant pour les entreprises que pour les alternants :
- bénéficier d’une formation pratique en même temps que la théorie,
- se forger une expérience professionnelle avant même d’obtenir son diplôme,
- former un futur collaborateur,
- percevoir une aide financière de l’État.
Alors oui, il n’est plus possible d’avoir l’aide pour les contrats de professionnalisation depuis le 1er mai 2024, mais l’aide reste disponible pour tous les contrats d’apprentissage conclus avant le 31 décembre 2024. Et d’autres existent !
Pour cette nouvelle édition, nous vous proposons un Top 5 des choses à connaître sur les contrats d’alternance !
En effet, sais-tu qu’un alternant a droit à des congés payés supplémentaires pour réviser ? A quel moment peut-il les utiliser ?
La rémunération se base-t-elle uniquement sur le pourcentage du SMIC ?
Sais-tu calculer son avantage en nature ?
Quelles sont les aides mobilisables ?
Tant de questions auxquelles nous vous proposons de répondre juste ici !
Notre programme ?
- Le collaborateur en contrat d’alternance, un salarié comme un autre
- Les dates possibles du contrat d’alternance
- La classification et la rémunération en contrat d’alternance
- La prise en charge du contrat d’alternance par l’OPCO
- Les aides financières disponibles pour la conclusion d’un contrat d’alternance
1. Le collaborateur en contrat d’alternance, un salarié comme un autre, mais avec quelques particularités !
L’alternant est un salarié comme un autre.
Même si son emploi du temps est particulier, qu’il alterne les périodes d’école et d’entreprise, il est un salarié à part entière dans l’entreprise.
À ce titre, il bénéficie des mêmes droits et obligations que tout autre collaborateur.
Il est donc tenu d’informer l’employeur de ses absences qu’elles se passent sur le temps de travail ou sur le temps de l’école.
Il est tenu d’effectuer ses heures de travail conformément aux dispositions applicables à l’entreprise. Il peut effectuer des heures supplémentaires qui lui seront rémunérées conformément à la législation en vigueur dans l’entreprise.
Il pose des congés payés, bénéficie de titres restaurants pour les jours travaillés et effectue une prestation de travail.
L’apprentissage n’est pas un stage d’observation !
En parlant congés payés, l’apprenti bénéficie d’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation des examens. Ce congé doit être pris dans le mois qui précède l’examen et l’employeur maintient la rémunération de l’apprenti. (Article L.6222-35 du Code du travail)
L’alternant peut également bénéficier d’avantages en nature. Ces avantages en nature pourront être déduits de son salaire dans la limite de 75% de la déduction autorisée pour les autres salariés en matière de cotisations sociales.
Dans ce cas, il faut faire un calcul pour vérifier que le salarié garde tout même au moins ¾ de son salaire après déduction de l’avantage.
Par exemple, un salarié à un taux horaire correspondant à 53% du SMIC et un avantage en nature repas à 5,35€.
Son salaire mensuel est égal à 151,67 x (53% x 11.65) = 936,49 €. Son avantage en nature repas correspond à 5,35×21 jours travaillés sur le mois soit 112,35€.
On va venir déduire 75% des 112,35 pour calculer le salaire du mois. Soit 84,26€ qui pourront être déduits du salaire du mois. Il faut alors vérifier que ce salaire correspond à au moins ¾ de son salaire après déduction.
936,46€x1/4 = 234,11€
Le salaire du mois est donc de 936,49 – 84,26 = 852,23.
L’avantage en nature sera réintégré dans son entièreté pour le calcul des cotisations sociales, avant d’être déduit pour obtenir le montant net à payer.
D’autres particularités concernant la rémunération existent, mais je te propose d’en parler juste après.
2. Les dates possibles du contrat d’alternance
Ici, nous allons évoquer deux choses : à la fois la forme du contrat d’alternance, mais également sa durée.
Un contrat d’alternance peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Il n’y a aucune obligation de forme.
Si le contrat est à durée déterminée, la durée du contrat d’alternance varie en fonction du type d’alternance :
- pour un contrat d’apprentissage, la durée du CDD peut varier entre 6 mois et 3 ans,
- pour un contrat d’apprentissage conclu avec un apprenti ayant la qualité de travailleur handicapé, cette durée peut aller jusqu’à 4 ans,
- pour un contrat de professionnalisation, la durée minimum du CDD est comprise entre 6 et 12 mois,
- pour un contrat de professionnalisation, la durée peut être allongée jusqu’à 36 mois pour certaines personnes, ou jusqu’à 24 mois si un accord collectif le prévoit.
Dans tous les cas, le CDD peut être renouvelé en cas d’échec de l’alternant aux examens.
Par ailleurs, il est possible de faire démarrer un contrat d’apprentissage avant le début de la formation, tout comme il est possible de le faire terminer après.
En dehors de dérogations, tu peux retenir un délai maximum de 3 mois entre :
- la date de début de la formation en entreprise et celle de début d’exécution du contrat
- la date de début de la formation en CFA et celle de début d’exécution du contrat
Par ailleurs, les contrats d’apprentissage ont une spécificité concernant la période d’essai. Si pour le contrat de professionnalisation, les règles de droit commun s’appliquent, il en va autrement pour l’apprenti.
Ce dernier est soumis à une période de 45 jours pendant laquelle les parties sont libres de mettre fin au contrat de travail sans respecter un délai de préavis, sans qu’une motivation soit donnée.
Si la rupture intervient pendant ces 45 jours, aucune indemnité n’est due, sauf dispositions plus favorables.
Ces 45 jours ne correspondent pas aux 45 premiers jours de la relation de travail. En effet, il ne faut pas oublier que dans le cadre de l’apprentissage, l’apprenti alterne les périodes de formation théorique et pratique en entreprise.
Il s’agit donc des 45 premiers jours consécutifs ou non de la formation pratique en entreprise.
3. La classification et la rémunération en contrat d’alternance
Il est primordial de faire attention à la classification et la rémunération des salariés en contrats d’alternance.
On le sait, ils bénéficient de rémunération en pourcentage du SMIC, ou du salaire minimum conventionnel (SMC) s’il est plus avantageux pour les contrats d’apprentissage, selon leur âge, en vertu du Code du travail.
L’année d’exécution du contrat est également un des critères. (Article D.6222-26 du Code du travail)
Des accords collectifs peuvent prévoir des règles de rémunération plus favorables qu’il faudra alors appliquer. (Article L.6325-8 du Code du travail) Ils peuvent également prévoir d’autres critères comme le diplôme préparé.
Ces mêmes accords peuvent également prévoir des classifications spécifiques pour les alternants.
Ces éléments sont essentiels pour établir correctement ton contrat d’alternance.
La rémunération peut être sujet à débat, car comme évoqué précédemment, elle est fonction de l’année d’exécution, de l’âge de l’alternant et du diplôme préparé ou obtenu.
Si un alternant exécute une formation et un apprentissage en 3 ans, sa rémunération augmentera au fil des années d’exécutions du contrat.
Il ne faut pas oublier que la rémunération évolue avec l’âge de l’alternant. En effet, si au cours du contrat, il passe un « cap » pour bénéficier d’un pourcentage supérieur, celui-ci sera applicable le premier jour du mois suivant la date de son anniversaire ! (Article D.6222-34 du Code du travail)
À tout moment ? Et bien non : puisqu’en contrat de professionnalisation, le passage à 26 ans au cours du contrat ne lui permet pas de bénéficier de la rémunération supérieure.
Par ailleurs, sur certaines formations, l’ouverture de l’alternance est ouverte uniquement à partir de la deuxième ou troisième année. Dans cette hypothèse, l’apprenti doit être considéré comme ayant déjà effectué les autres années en apprentissage et donc obtenir la rémunération correspondante à la deuxième ou troisième année d’apprentissage. (Article D.6222-30 du Code du travail)
En cas de contrats successifs, la rémunération de l’apprenti ne peut être réduite d’une année à l’autre. Ainsi, un alternant qui change d’employeur après avoir obtenu le diplôme ou le titre préparé devra percevoir au moins la même rémunération à laquelle il pouvait prétendre au dernier lieu dans l’ancienne entreprise. (Article D.6222-32 du Code du travail)
Et quand l’apprenti change l’employeur ? Sa rémunération sera au moins égale à celle réglementaire à laquelle l’apprenti pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent.
Peu importe que la convention collective reste la même ou non, le maintien minimal est celui réglementaire.
4. La prise en charge du contrat d’alternance par l’OPCO
Les contrats d’alternance peuvent être financés par les opérateurs de compétences (OPCO). (Articles L.6332-1 et suivants du Code du travail)
Des forfaits sont déterminés au niveau d’accords collectifs de branche ou d’organisations représentatives d’employeurs et de salariés (Article L.6332-14 du Code du travail)
Le montant forfaitaire peut couvrir tout ou partie du coût de l’alternance à savoir :
- la prise en charge des frais pédagogiques,
- les rémunérations et charges sociales,
- Les frais de transport et d’hébergement.
Le montant est communiqué par l’OPCO. (Article D.6332-85 du Code du travail)
Il existe 11 OPCO agréés. Chaque OPCO représente une branche différente.
Par exemple, si l’entreprise appartient au secteur des services automobiles, son OPCO est celui « Mobilités ».
Pour les entreprises relevant du secteur du bâtiment, l’OPCO est « Constructys ».
Ainsi, pour qu’un contrat d’alternance soit pris en charge, il faut l’adresser à l’OPCO compétent au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat accompagné de la convention de formation ou tout document permettant de préciser les modalités de la formation.
Les règles en la matière sont d’ailleurs renforcées depuis le 1er août 2024 avec la publication du Journal Officiel du décret n°2024-361.
Le dépôt se fait par voie dématérialisée sur le portail employeur de l’OPCO.
Une fois le dépôt effectué, et après avoir vérifié les documents, l’OPCO notifie à l’employeur son accord ou non.
5. Les aides financières disponibles pour la conclusion d’un contrat d’alternance
Si l’aide de 6.000 € pour la conclusion d’un contrat de professionnalisation a pris fin en mai 2024, d’autres aides existent.
La plus connue, celle d’un montant de 6.000€ maximum pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage. L’aide est ouverte pour tout contrat d’apprentissage conclu avant le 31 décembre 2024.
À côté, d’autres aides sont disponibles.
Pour les contrats d’apprentissage, il est possible de bénéficier d’une aide :
- lors de la conclusion d’un contrat avec un apprenti en situation de handicap dont le montant est de maximum 4.000€ si les conditions sont remplies. La demande est formulée auprès de l’AGEFIPH.
- en cas d’accompagnement personnalisé vers l’emploi et la qualification dans les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) dont le montant est de 814€ par an et peut aller jusqu’à 1400€ dans certains cas.
- déduction du solde de la taxe d’apprentissage,
Pour les contrats de professionnalisation, une aide est possible lorsque l’alternant est :
- en situation de handicap : le montant maximum de l’aide est de 5.000€ si les conditions sont remplies. La demande est formulée auprès de l’AGEFIPH.
- demandeur d’emploi de 26 ans et plus, l’aide forfaitaire à l’employeur (AFE) d’un montant maximum de 2.000€ pour un contrat d’au moins 10 mois et est mobilisable auprès de France Travail
- demandeur d’emploi de 45 ans et plus, d’un montant maximum 2.000€ (cumulable avec l’AFE), mobilisable auprès de France Travail
Dans tous les cas, la réduction générale des cotisations sociales patronales est possible et renforcée.
Présentation Unit RH
Chez Unit RH, nous accompagnons des professionnels des RH ou de la finance dans la gestion de leurs bulletins de paie.
Externalisation, Intégration Silae ou Formations Paie, nous intervenons auprès de PME de 0 à 1 000 salariés dans toute la France, dans tous types de secteurs d’activité.
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Créé en 2017 à Lille par Charlotte, Emmanuel et Arthur, nous avons été rejoints dans notre aventure par 40 collaborateurs qui partagent avec vous leurs compétences en Paie et leur bienveillance au quotidien !
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A propos de Charlotte
Co-fondatrice d’Unit RH, il y a maintenant 10 ans que je suis spécialisée dans le domaine de la paie, ça ne me rajeunit pas !
En parallèle, j’enseigne la Paie et la Politique de Rémunération aux niveaux Licence et Master en Ressources Humaines.
Ma passion pour la transmission du savoir m’incite à partager mensuellement mon expertise sur des thèmes d’actualité.
A propos de Mary
Arrivée chez Unit RH en 2022, je suis tombée dans le Droit social lors de ma troisième année d’université.
Chez Unit RH, j’accompagne les collaborateurs et les clients sur toutes leurs questions relatives à l’application du Droit social. Besoin d’une recherche dans une convention collective ou d’une précision de la jurisprudence, je suis là ! Mon credo ? Rendre lisible le Droit social.