Erreur n°1 : Recourir à la rupture conventionnelle pour contourner le licenciement économique
Il est tout à fait possible de recourir à la rupture conventionnelle, même lorsque votre entreprise rencontre des difficultés économiques.
Cependant, soyez vigilants ! Ne l’utilisez pas dans le but de vous soustraire aux obligations inhérentes aux procédures de licenciement économique. Vous risqueriez alors le refus d’homologation de la rupture conventionnelle par la DREETS (ex DIRECCTE).
En effet, le fait, lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, de cacher à votre salarié la suppression de son poste pour motif économique revient à le priver des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Il s’agit d’un vice de consentement. La rupture est alors nulle et cette erreur peut aller jusqu’à produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Retrouvez les principaux points de vigilance à connaître dans ce dossier à télécharger : “Rupture conventionnelle : les 15 erreurs à éviter”.
Erreur n°2 : Ne pas tenir compte du contexte dans lequel le consentement du salarié est donné
La rupture conventionnelle peut être envisagée même lorsque vous rencontrez des différends avec le salarié concerné. Sa validité est toutefois conditionnée à la liberté de son consentement.
Ainsi, cette dernière doit être librement consentie par votre salarié et par vous-même. Aucun de vous deux ne peut imposer la conclusion d’une rupture conventionnelle à l’autre.
Exemples :
- Vous pouvez conclure une rupture conventionnelle avec un salarié victime d’actes de harcèlement si et seulement si ces actes n’altèrent pas le consentement du salarié.
- Vous ne pouvez pas conclure de rupture conventionnelle avec un salarié dont le consentement est vicié par des menaces ou pressions.
- Il en est de même en cas de sanctions injustifiées prononcées à l’encontre du salarié avant une proposition de rupture conventionnelle, ou lorsque la rupture conventionnelle constitue la seule alternative à un licenciement.
De manière plus large, la Cour de cassation autorise la conclusion de rupture conventionnelle avec des salariés dont le contrat est suspendu (suite à une maladie, un accident de travail, en raison d’un congé maternité, etc.), sous réserve de l’absence de fraude ou de vice du consentement.
Découvrez toutes les erreurs à éviter dans ce livre blanc à télécharger :
Erreur n°3 : Se tromper dans le calcul le délai de rétractation
Votre salarié et vous-même disposez de 15 jours calendaires pour vous rétracter à compter de la date de signature de la convention de rupture.
La date d’expiration du délai doit figurer dans la convention. Ce délai débute le lendemain de la signature et s’achève 15 jours calendaires plus tard.
Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Cette spécificité peut vous conduire à commettre une erreur dans votre calcul.
Attention, si cette erreur a vicié le consentement du salarié ou l’empêche de se rétracter, l’annulation de la convention de rupture est possible et justifiée !
Notez que ce risque d’erreur est désormais limité car la plateforme sur laquelle vous devez désormais effectuer votre demande d’homologation calcule automatiquement cette date.
Par ailleurs, si vous adressez la demande d’homologation à la DREETS avant la fin du délai de rétractation, la convention ne peut être homologuée. La rupture s’apparente alors à un licenciement abusif.
Enfin, n’antidatez jamais une convention de rupture ! Cela vous expose à l’annulation de la rupture conventionnelle, qui sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Tour d’horizon des autres règles applicables
Absence d’entretien préalable, oubli de mention de la date de signature sur la convention, non-respect des spécificités qui s’appliquent dans le cas d’un salarié protégé, etc.
Retrouvez toutes les erreurs à éviter lors d’une procédure de rupture conventionnelle dans ce livre blanc des Editions Tissot.
L’équipe Rédaction des Editions Tissot
Depuis presque 50 ans, les Éditions Tissot facilitent la vie des entreprises françaises en leur apportant une vision claire et compréhensible du droit du travail. Les Éditions Tissot proposent une gamme de solutions pour optimiser vos activités métier de manière simple et compréhensible par tous. Orienté vers le conseil opérationnel, notre objectif est de vous permettre de résoudre toutes vos problématiques quotidiennes grâce à un décryptage des réglementations et des pratiques. Tous nos services sont conçus avec une approche claire et pratique, loin du jargon juridique, mais toujours absolument fiable.