Le leadership a profondément évolué ces dernières années. Depuis la crise sanitaire, les managers sont confrontés à de nouveaux défis humains et à des transformations dans les organisations du travail. Le Feedback 360 se présente comme un outil permettant de mieux maîtriser ces nouveaux enjeux, en aidant à développer un leadership plus inclusif et authentique.
Quels sont les nouveaux enjeux du management en 2024-2025 ?
Arnaud Benitah, directeur des activités Talent Solutions chez Talogy, observe que le management a radicalement changé au fil des années. “Il y a 25 ans, les managers étaient davantage focalisés sur l’optimisation des processus de production. Aujourd’hui, nous faisons face à une complexité croissante, où il est difficile de prétendre tout maîtriser.” Cette complexité impose aux leaders d’encourager la collaboration et l’innovation, tout en laissant plus de place à l’agilité.
Les rôles au sein des équipes ne sont plus figés, et les managers doivent accepter un certain degré d’incertitude dans leurs décisions. Cette transformation redéfinit la manière dont les leaders interagissent avec leurs équipes, les invitant à co-construire des solutions. Ainsi, les collaborateurs ne se contentent plus de suivre des processus, mais participent activement à l’amélioration continue.
Les attentes des collaborateurs ont également évolué, notamment avec l’avènement du télétravail et la redéfinition des frontières entre vie professionnelle et personnelle. “Nous avons appris que les jeunes collaborateurs ont des aspirations que l’entreprise n’avait pas envisagées, comme la gestion plus équilibrée de leur vie privée”, remarque Arnaud Benitah. Les entreprises doivent composer avec ces nouvelles aspirations tout en restant compétitives.
La diversité générationnelle est un autre enjeu de taille. Pour la première fois, jusqu’à quatre générations travaillent ensemble dans une même organisation. Chaque génération apporte des perspectives différentes, et il devient crucial de créer des stratégies pour attirer, retenir et développer les jeunes talents, qui seront les leaders de demain.
Vers un management authentique et inclusif ?
Les nouveaux enjeux du management pour 2024-2025 se situent à la croisée de plusieurs dynamiques : gérer la complexité, répondre aux attentes des collaborateurs et promouvoir un leadership authentique et inclusif. Les entreprises qui réussiront cette transition seront mieux armées pour faire face aux défis futurs.
Le management inclusif, qui valorise la diversité, est désormais un impératif pour les entreprises modernes. “L’inclusion, c’est partir du principe que tous les individus sont riches de leurs différences, qu’elles soient liées à leur parcours, leur culture ou leur genre”, souligne Arnaud Benitah. L’idée n’est pas d’uniformiser les collaborateurs, mais d’en tirer profit pour renforcer la cohésion et la performance collective.
Le management authentique complète cette approche. Être un manager authentique signifie agir avec transparence et cohérence, sans chercher à imposer une vision unique. Il s’agit aussi de reconnaître ses propres vulnérabilités et d’encourager l’expression des différences au sein des équipes. Cette approche contribue à créer un environnement de travail où la diversité devient une force plutôt qu’un obstacle.
Et pour répondre à la fois aux exigences d’un management inclusif et d’un management authentique, un outil semble se détacher : le 360 Feedback.
360 Feedback : comment cela fonctionne, concrètement ?
Le 360 Feedback est un outil précieux pour identifier les forces (ou les atouts) et les axes de développement d’un collaborateur en recueillant des retours de plusieurs sources : collègues, managers, et parfois clients.
Concrètement, ce processus s’articule autour de questionnaires qui abordent différents aspects des compétences et comportements professionnels.
Parmi les thématiques les plus courantes, on peut trouver :
- La communication : par exemple, est-ce que le collaborateur sait bien communiquer, même en période de tension ?
- La flexibilité : comment s’adapte-t-il aux imprévus et aux changements dans son travail ?
- Les compétences relationnelles : crée-t-il un climat de confiance avec ses collègues ?
- Les compétences opérationnelles : ses compétences métiers lui permettent-elles de remplir ses objectifs ?
Les réponses à ces questions sont ensuite analysées et présentées dans des rapports structurés. Ces rapports incluent des feedbacks objectifs, souvent quantitatifs (notés sur une échelle) et qualitatifs, pour offrir une vision complète des forces et des axes d’amélioration. Les résultats permettent de mettre en place un plan d’action personnalisé, avec des conseils précis pour guider le développement professionnel du collaborateur.
Grâce à ces retours croisés, le collaborateur prend conscience de la manière dont il est perçu et peut ainsi ajuster son comportement pour améliorer sa productivité et ses relations au travail, tout en contribuant à une meilleure dynamique d’équipe.
Le 360 Feedback : outil de développement de la personne et de la culture en interne
Le 360 Feedback peut donc être un puissant levier pour le développement personnel et la transformation culturelle en entreprise. Cet outil, qui recueille des feedbacks de différentes parties prenantes (collègues, supérieurs hiérarchiques, subordonnés), offre ainsi une vision complète des forces et des axes d’amélioration d’un collaborateur.
Selon Arnaud Benitah, “le 360 Feedback permet en très peu de temps, d’inviter la personne à regarder les feedbacks qu’elle reçoit, à comprendre la manière unique dont elle apporte de la valeur ajoutée dans son contexte”. Ce processus structuré crée des opportunités de prise de conscience rapide et de reconfiguration des actions à mener.
Le 360 Feedback se distingue des évaluations classiques par sa capacité à offrir des retours nuancés et équilibrés. Il ne s’agit pas seulement de clarifier les potentiels des personnes en révélant leurs préférences comportementales, mais d’utiliser un outil de développement personnel. Grâce aux différentes perspectives recueillies, les collaborateurs prennent conscience de leur impact sur leur environnement de travail.
Toutefois, pour être pleinement efficace, le 360 Feedback se doit d’être accompagné. “Si le 360 Feedback se résume à une série de scores numériques envoyés sans débriefing, c’est une catastrophe”, prévient Arnaud.
L’accompagnement humain est essentiel pour interpréter les résultats et les transformer en actions concrètes. Le feedback doit être restitué dans un cadre bienveillant, où l’accent est mis sur les forces et les axes d’amélioration sans jugement. Ainsi, le 360 Feedback devient un véritable levier de progression continue.
Comment le Feedback 360 peut aider à la culture d’entreprise
Le 360 Feedback ne se limite pas au développement individuel. Il joue également un rôle clé dans la transformation de la culture d’entreprise. En favorisant une culture du feedback régulier et constructif, il permet de créer un environnement où la transparence, l’inclusion et la collaboration sont au cœur des pratiques managériales.
Lorsqu’il est utilisé de manière collective, le 360 Feedback aide à identifier les forces et faiblesses non seulement d’un individu, mais de l’équipe dans son ensemble. Cela peut servir de point de départ pour des plans de développement collectifs, qui renforcent la cohésion et améliorent la performance globale. Par exemple, les résultats du 360 Feedback peuvent orienter des programmes de formation ou la refonte des processus internes, dans une optique d’amélioration continue.
Ce type de feedback favorise également l’inclusion. En donnant la parole à tous les collaborateurs, il permet de reconnaître et de valoriser les différences au sein de l’équipe. Cela se traduit par des discussions ouvertes sur les méthodes de travail et par des engagements concrets pour améliorer la collaboration future.
En initiant un processus de 360 Feedback à l’échelle de l’entreprise, les dirigeants démontrent leur engagement en faveur d’une culture inclusive et exemplaire. Les leaders qui participent à ce type de démarche montrent l’exemple, créant ainsi un modèle à suivre pour l’ensemble de l’organisation.
Conclusion
Le Feedback 360 s’impose comme un outil clé pour développer un management plus inclusif et authentique. S’il est accompagné d’un suivi humain de qualité, il permet de transformer à la fois les individus et la culture d’entreprise. Talogy accompagne les organisations dans cette démarche, pour un avenir managérial plus aligné avec les enjeux de 2024-2025.
A propos de l’auteur
Arnaud Benitah
Consultant, formateur et coach depuis près de 20 ans, Arnaud a exercé ses responsabilités opérationnelles dans le secteur industriel en tant que RRH et Directeur de Centre de Profit. Il a également été formateur et superviseur de coach. Arnaud anime et développe aujourd’hui les activités Talent Solutions du cabinet Talogy.
Il intervient sur la création de programmes d’accompagnement sur mesure pour concilier les dimensions stratégiques, organisationnelles et humaines.
A propos de Talogy
Talogy est l’un des principaux cabinets de conseil internationaux en Talent Management. Nous concevons des solutions pour aider à sélectionner, développer et transformer les talents et les organisations dans le monde entier. Nous travaillons en partenariat avec nos clients pour comprendre leurs défis et les aider à prendre les meilleures décisions en matière de ressources humaines, en se basant sur des données et des faits. En combinant plus de 75 ans d’expertise, une importante bibliothèque de contenus et une technologie innovante, nous aidons nos clients à sélectionner, développer et faire grandir les meilleurs talents.
Leur offre comprend : du développement des compétences de leadership, des outils d’évaluation (questionnaires de personnalité, tests de raisonnement, tests d’adéquation culturelle, Feedback 360), des formations en recrutement et développement des compétences pour les équipes RH et les managers, des assessments Centers et Development Centers et du coaching professionnel et bien plus encoreÂ