Rupture anticipée d’un CDD : conditions, sanctions et indemnités

Les cas autorisés de rupture anticipée d’un CDD

Le Code du travail énumère strictement les cas dans lesquels un CDD peut être rompu, dans les articles L. 1243-1 et L. 1243-2.

• L’accord des parties

Les deux parties peuvent rompre un CDD avant son terme d’un commun accord. Cet accord doit être matérialisé par écrit. Il ne doit pas être confondu avec le dispositif de rupture conventionnelle qui ne s’applique pas aux salariés en CDD.

• L’embauche du salarié en contrat à durée indéterminée (CDI)

Un CDD peut être rompu à l’initiative du salarié s’il justifie d’une embauche en CDI. Il doit alors fournir à son employeur un justificatif (contrat de travail ou promesse d’embauche).

Il est également tenu de respecter un préavis équivalent à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD (si le contrat comporte un terme précis) ou de la durée du contrat effectuée (s’il ne comporte pas de terme précis).

Dans les deux cas, ce préavis ne peut pas excéder deux semaines. En cas d’accord entre les parties, le respect d’un préavis n’est pas requis.

• La faute grave

La rupture anticipée du CDD est autorisée en cas de faute grave du salarié ou de l’employeur, résultant d’un fait rendant impossible le maintien du lien contractuel. L’employeur qui rompt un CDD pour faute grave doit respecter la procédure disciplinaire.

• La force majeure 

Un CDD peut être rompu en cas de force majeure : un événement extérieur aux parties, imprévisible et irrésistible qui a pour effet de rendre impossible la poursuite de l’exécution du contrat.

• L’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail

Depuis la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit, l’inaptitude constatée par le médecin du travail permet de rompre un CDD avant son terme.

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• Le motif réel et sérieux

Lorsqu’un CDD est conclu en vue de réaliser un objet défini, il peut être rompu par l’employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Enfin, il peut être mis fin au CDD sans motif particulier pendant la période d’essai.

Les sanctions

La partie qui met fin de manière anticipée à un CDD en dehors des cas autorisés par la loi s’expose à des sanctions. Si la rupture injustifiée est à l’initiative du salarié, ce dernier peut être condamné à verser des dommages-intérêts à l’employeur.

Si la rupture injustifiée est à l’initiative de l’employeur, le salarié peut prétendre au versement de dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé jusqu’au terme du CDD.

Les indemnités de fin de contrat

La fin d’un CDD permet au salarié de bénéficier d’une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.

Si le CDD est rompu de manière anticipée pour inaptitude du salarié ou d’un commun accord avec l’employeur, le salarié peut prétendre à une indemnité équivalente à 10 % de la rémunération totale brute qu’il a perçue. En cas d’inaptitude, le salarié peut en outre bénéficier d’une indemnité de rupture pour inaptitude.

En revanche, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due si le CDD est rompu à l’initiative du salarié, en cas d’embauche en CDI, en cas de force majeure, de faute grave ou au cours de la période d’essai.

La salarié et l’employeur sont liés par une relation contractuelle parfaitement encadrée par la loi. Les récentes évolutions législatives nécessitent une mise à jour pour sécuriser vos pratiques en la matière. Les formations en Ressources Humaines d’Elegia vous permettront, quel que soit votre niveau, d’actualiser vos connaissances et monter en compétence.