La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ?
Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ?
Découvrez un exemple concret de question RH issu du service « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot.
Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : moins de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : /
Question RH
Bonjour,
Un de nos salariés a été en arrêt de travail pour maladie professionnelle pendant 18 mois, puis a bénéficié d’un temps partiel thérapeutique pendant 1 an avant d’être à nouveau en arrêt de travail (toujours dans le cadre de la maladie professionnelle).
Je souhaiterais connaître les conditions de mise en œuvre du temps partiel thérapeutique ainsi que l’éventuelle possibilité de rompre le contrat de travail de ce salarié car cette situation désorganise l’entreprise et engendre des coûts supplémentaires, du fait notamment de la nécessité de remplacer ce salarié.
Merci par avance
Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
Bonjour Monsieur,
Vous nous interrogez sur les règles relatives à la mise en place d’un temps partiel thérapeutique faisant suite à un arrêt de travail pour maladie professionnelle. Vous souhaitez également des informations sur la possibilité de rompre le contrat de travail d’un salarié dont les arrêts de travail désorganisent l’entreprise.
1- La mise en place du temps partiel thérapeutique
Afin qu’un salarié puisse bénéficier d’un temps partiel thérapeutique, il doit en faire la demande à son employeur.
Pour cela, le salarié doit au préalable obtenir l’accord de son médecin traitant. Une fois que celui-ci a prescrit un temps partiel thérapeutique, le salarié adresse sa demande à son employeur en courrier recommandé avec accusé de réception. Le salarié doit également joindre le volet n° 3 du certificat médical établi par son médecin traitant.
C’est le médecin traitant qui précise dans sa prescription médicale la nouvelle durée du travail du salarié.
À ce propos, le temps partiel thérapeutique peut tout à fait être d’une durée supérieure ou inférieure à 50 % de la durée habituelle de travail du salarié. En revanche, c’est à l’employeur de définir les horaires du salarié, en tenant compte des nécessités d’organisation du travail dans l’entreprise.
Dans certains cas, face à certaines pathologies, le médecin du travail peut cependant préconiser que le temps de travail du salarié soit, par exemple, réparti sur des demi-journées. Dans ce cas, il faudra respecter l’aménagement proposé.
L’employeur peut alors accepter ou refuser l’organisation en temps partiel thérapeutique (voir notre modèle de « réponse à une demande de temps partiel thérapeutique par le salarié » ).
Le temps partiel thérapeutique peut être refusé par l’employeur s’il avance des motifs légitimes justifiant ce refus. Ces motifs légitimes doivent démontrer que le temps partiel thérapeutique porterait atteinte au fonctionnement ou à l’intérêt de l’entreprise.
Dans la plupart des situations, l’employeur donne son accord au temps partiel thérapeutique.
Une fois que l’employeur a donné son accord au temps partiel thérapeutique, il doit convoquer le salarié à une visite médicale de reprise, sauf si l’arrêt de travail est inférieur à 30 jours ou que le salarié n’a pas été en arrêt de travail au préalable.
Pour que le temps partiel thérapeutique soit validé, le médecin du travail doit aussi rendre un avis favorable à la reprise du travail.
Le temps partiel thérapeutique étant une mesure d’accompagnement à la reprise de l’activité professionnelle, la durée du temps partiel thérapeutique est nécessairement limitée.
Selon le Code de la Sécurité sociale qui régit le temps partiel thérapeutique (le Code du travail ne traite pas de ce dispositif), sa durée est déterminée dès le départ par la CPAM (CSS, art. L. 323-1, R. 323-1 et R. 323-3) :
- il ne peut pas dépasser de plus de 12 mois la période de 3 ans indemnisée normalement par la caisse en cas de maladie de longue durée ;
- cette durée est en général de 3 mois renouvelables, voire 6 mois pour les accidents de travail ;
- il ne peut pas non plus durer plus longtemps que le dernier jour indemnisé au titre des 360 indemnités journalières, sur cette même période de 3 ans. En effet, la caisse primaire n’indemnise pas plus de 360 journées par période de 3 ans.
Si, à l’issue de la durée du temps partiel thérapeutique, le salarié ne peut toujours pas reprendre son activité professionnelle à temps plein, il pourra faire une demande de reconnaissance d’invalidité.
Lors d’un temps partiel thérapeutique, le salaire versé par l’employeur est réduit puisque le salarié effectue moins d’heures de travail. L’employeur versera alors une rémunération au salarié pour les heures travaillées, et la Sécurité sociale indemnisera les heures non travaillées.
Attention : afin que le salarié puisse percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale, l’employeur doit transmettre une attestation de salaire à la CPAM. Certains employeurs peuvent effectuer ces attestations de salaire directement via la déclaration sociale nominative (DSN) (voir pièce jointe).
L’indemnisation du temps partiel thérapeutique par la Sécurité sociale s’effectue par versement d’indemnités journalières. Durant un temps partiel thérapeutique, la perte de salaire due à la réduction du temps de travail n’est généralement pas comblée par la Sécurité sociale.
Par ailleurs, le salarié à temps partiel thérapeutique n’est pas fondé à réclamer à son employeur le paiement des salaires des périodes non travaillées lorsqu’elles ne sont pas prises en charge par la Sécurité sociale (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-16.433).
La mise en place d’un temps partiel thérapeutique a pour conséquence sur le contrat de travail de réduire le nombre d’heures travaillées par le salarié. Autrement dit, la reprise du travail en temps partiel thérapeutique constitue une modification temporaire du contrat de travail.
Bien qu’aucun texte ne l’impose, il est fortement recommandé de rédiger un avenant au contrat de travail dans ce cadre (modèle en pièce jointe).
En effet, en l’absence d’avenant au contrat de travail, l’employeur pourrait être condamné à verser au salarié en temps partiel thérapeutique, une rémunération équivalente à un contrat à temps complet, s’il ne parvenait pas à prouver la durée du travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue (Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-16.433).
De plus, en l’absence d’avenant, le salarié pourrait ensuite prétendre à un passage définitif à temps partiel.
Le passage du temps complet au temps partiel thérapeutique nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. Si un avenant est rédigé afin de formaliser l’accord de l’employeur et du salarié, il devra comporter les mentions obligatoires suivantes :
- la qualification du salarié ;
- sa rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ;
- les situations dans lesquelles une modification de la répartition du travail peut intervenir, et la nature de cette modification ;
- les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Si la mesure de temps partiel thérapeutique est prolongée, il conviendra de renouveler l’avenant pour la nouvelle durée indiquée, et ceci, autant de fois que le médecin renouvellera son avis.
À l’issue de la période à temps partiel thérapeutique, l’employeur devra organiser une nouvelle visite de reprise devant le médecin du travail afin que ce dernier se prononce sur l’aptitude du salarié à reprendre le travail de façon définitive et dans les mêmes conditions qu’auparavant.
Le salarié conserve les mêmes droits que lorsqu’il travaillait à temps complet dans les autres domaines. Ainsi, le droit aux congés payés reste inchangé pour un salarié en temps partiel thérapeutique. Les congés payés sont calculés de la même façon qu’avant le temps partiel thérapeutique (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif).
2- Le licenciement d’un salarié en raison de la désorganisation de l’entreprise provoquée par ses arrêts de travail
L’absence d’un salarié, pour un motif autorisé (maladie constatée par un médecin traitant, etc.), peut constituer un motif de licenciement soit par son excessive durée, soit par la fréquence des interruptions d’activité, l’une et l’autre de ces hypothèses expliquant une désorganisation de l’entreprise.
En revanche, il est interdit de licencier pour désorganisation de l’entreprise un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
En effet, lorsque l’arrêt de travail du salarié trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’article L. 1226-9 du Code du travail n’autorise l’employeur à licencier le salarié qu’en raison d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
Cette protection du salarié contre le licenciement commence à courir à compter de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle, même partielle, de l’arrêt de travail.
L’employeur ne peut donc pas mettre fin au contrat de travail d’un salarié dont les arrêts de travail résultent d’une maladie professionnelle.
Néanmoins, la Cour de cassation ne voit pas d’obstacle à ce qu’une rupture conventionnelle puisse être conclue avec un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Éditions Tissot.
A propos des Editions Tissot
Depuis plus de 40 ans, les Éditions Tissot facilitent la vie des entreprises françaises en leur apportant une vision claire et compréhensible du droit du travail. Les Éditions Tissot proposent une gamme de solutions pour optimiser vos activités métier de manière simple et compréhensible par tous. Orienté vers l’information opérationnelle, notre objectif est de vous permettre de résoudre toutes vos problématiques quotidiennes grâce à un décryptage des réglementations et des pratiques. Tous nos services sont conçus avec une approche claire et pratique, loin du jargon juridique, mais toujours absolument fiable.