La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ? Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ? Découvrez un exemple concret de question RH issu du service « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot.
Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : moins de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : /
Question RH
Bonjour,
Nos salariés à temps plein bénéficient de 5 jours de congés supplémentaires offerts par l’employeur.
Parmi ces 5 jours, 4 jours sont imposés.
Pour nos salariés à temps partiel (80 %) qui ne travaillent pas le vendredi, 3 des 4 jours qui leur sont offerts tombent sur le jour de leur absence, soit le vendredi. Les salariés à temps partiel peuvent-ils récupérer leurs jours d’absences dus aux 80 % ou sont-ils « perdus » ?
Merci.
Réponse apportée par l’équipe de juristes « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
Bonjour Madame,
Vous souhaitez des informations sur le mode de décompte de jours de congé accordés par l’employeur en plus des congés payés légaux. Il s’agit plus précisément d’une partie de ces jours de congé supplémentaires dont la date est déterminée par l’employeur.
Pour vous répondre, il est utile de faire un rappel sur les règles concernant les congés payés légaux des salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel ont droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, tant en termes de durée qu’en termes d’indemnité.
Ils acquièrent donc 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois (C. trav., art. L. 3141-3), ou 4 semaines, ou 24 jours de travail (C. trav., art. L. 3141-4). Contrairement à une idée répandue, la durée des congés n’est pas proratisée. Le décompte en jours ouvrables ou en jours ouvrés se détermine de la même façon. Il n’y a pas lieu de réduire le nombre de jours ouvrables à due proportion de l’horaire pratiqué (Cass. soc., 4 juin 1987, n° 84-41.754 ; Cass. soc., 6 avr. 1999, n° 96-42.788).
Ceci est valable que les jours de congés payés soient décomptés en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
Décompte en jours ouvrables : en principe, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrables, quelles que soient la durée et la répartition du travail.
Exemple : un salarié à temps partiel, travaillant 4 jours par semaine, du lundi au jeudi, se verra décompter 6 jours ouvrables s’il prend une semaine calendaire de congé.
Décompte en jours ouvrés : le calcul des jours de congé auxquels a droit le salarié à temps partiel peut également s’effectuer en jours ouvrés, c’est-à-dire en ne tenant compte que des jours travaillés dans l’entreprise. Le calcul des jours de congé se fait sur la base de 5 jours (au lieu de 6 lorsqu’on calcule en jours ouvrables).
On déduit 1 jour de congé pour chaque journée d’absence, sans tenir compte des jours habituellement non travaillés par le salarié. En effet, les congés payés doivent être déduits en tenant compte uniquement des jours habituellement travaillés dans l’entreprise, peu important l’organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel.
Par exemple : un salarié travaille le lundi et le jeudi, il prend une semaine de congé du lundi au vendredi, on lui décompte 5 jours de congés payés.
Pour les congés supplémentaires, il est admis que d’autres modalités d’acquisition et de décompte spécifiques des jours de congés payés pour les salariés à temps partiel sont possibles, à condition qu’elles permettent de respecter une stricte égalité entre leur situation et celles des salariés à temps plein (Cass. soc., 12 mai 2015, n° 14-10.509).
Par exemple, si des jours de congés payés supplémentaires sous forme de jours ouvrés sont prévus par la convention collective, ces jours ouvrés de congé ne doivent s’imputer que sur les jours où le salarié à temps partiel doit travailler (Cass. soc., 17 mars 1999, n° 96-45.167).
Par conséquent, l’employeur est libre de déterminer les règles qu’ils souhaitent appliquer pour les congés supplémentaires qu’il accorde à ses salariés par décision unilatérale.
Il peut choisir d’appliquer un décompte classique en jours ouvrables en s’appuyant sur les règles légales ou décider que ces jours de congé ne seront décomptés pour les salariés à temps partiel que s’ils travaillent le jour en question. Il importe alors de s’assurer que cela ne crée pas de déséquilibre entre salariés à temps partiel et à temps plein.
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Éditions Tissot.
A propos des Editions Tissot
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