La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ? Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ? Découvrez un exemple concret de question RH issu du service « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot.
Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : plus de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : Convention collective nationale de commerces de gros – IDCC 0573
Question RH
Bonjour,
Nous avons recruté plusieurs salariés l’an dernier. Doit-on faire application du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, dont la durée minimale est fixée à 12 jours consécutifs ?
Merci
Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
Bonjour Madame,
Vous souhaitez des informations sur les règles applicables en matière de congés payés pour les salariés arrivés en cours d’année et n’ayant pas un droit à congés complet.
Les congés peuvent en effet être pris dès l’embauche. Cela permet aux nouveaux embauchés de prendre des congés payés sans attendre le début de la période de prise (donc la fin de la période d’acquisition).
Dans la mesure où le salarié arrivé en cours d’année n’a pas un droit à congés complet, l’employeur ne peut pas accorder l’ensemble des 5 semaines de congés payés, à moins qu’il n’autorise le salarié à prendre des congés sans solde (non réglementés par le Code du travail). Il ne sera pas en mesure de respecter le cadre légal qui est le suivant :
– le salarié doit prendre un congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (on appelle cette période la période légale de prise des congés payés) d’une durée comprise entre 12 jours (c’est un minimum) et 24 jours ouvrables (C. trav., art. L. 3141-18 et L. 3141-19). Le reste des congés payés pouvant être pris en dehors de la période légale ;
– si le salarié prend plus de 5 jours ouvrables de congés payés en dehors de la période légale (entre le 1er novembre et le 30 avril), il s’agit d’une situation dite de fractionnement du congé principal (C. trav., art. L. 3141-23). Cela ouvre droit à des jours en plus (1 jour ouvrable supplémentaire lorsque le salarié prend de 3 à 5 jours entre le 1er novembre et le 30 avril, 2 jours lorsqu’il prend au moins 6 jours). Ces jours supplémentaires sont dus même lorsque le fractionnement est à l’initiative du salarié. Cependant, l’employeur peut conditionner son accord à la demande de congés du salarié à une renonciation écrite du salarié à ces jours de fractionnement.
Cela ne saurait lui être reproché. Nous vous précisons toutefois que les jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal sont également dus au salarié embauché en cours d’année, même s’il bénéficie de ce fait d’un congé inférieur aux 24 jours légaux. Il est néanmoins possible de demander au salarié intéressé de renoncer à ces jours de congé supplémentaires (modèle en pièce-jointe).
Exemple : un salarié est embauché le 1er octobre. Au 1er juin, il acquiert 20 jours de congés payés. Il décide de prendre 16 de congés payés en juillet. Au 1er novembre, il dispose d’un reliquat de 4 jours au titre de son congé principal. Compte tenu de ce reliquat, il lui sera attribué 1 jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement de son congé sur la période 1er mai-31 octobre.
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Éditions Tissot.
A propos des Editions Tissot
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