La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ?
Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ?
Découvrez un exemple concret de question RH issu du service « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot.
Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : moins de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : Convention collective unique de la métallurgie du 7 février 2022
Question RH
Bonjour,
Nous avons besoin de mettre en place des astreintes dans notre entreprise. Quelle est la procédure à suivre, comment les formaliser et les rémunérer ?
Merci
Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
Bonjour Monsieur,
Voici les informations que nous pouvons vous communiquer concernant la mise en place d’astreintes.
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (C. trav., art. L. 3121-9).
Mise en œuvre des astreintes
Les articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du Code du travail précisent les conditions de mise en œuvre des astreintes.
Elles peuvent être mises en place :
- par convention collective d’entreprise ou de branche ;
- à défaut d’accord collectif, de façon unilatérale, après information et consultation du comité social et économique et après information de l’inspection du travail (C. trav., art. L. 3121-12).
Remarque : si la mise en place de l’astreinte est prévue par accord collectif, elle s’impose alors aux salariés sans qu’une modification du contrat de travail ne soit nécessaire (Cass. soc., 13 février 2002, n° 00-40.387, arrêt rendu à propos d’une astreinte mise en place par une convention collective et non prévue au contrat de travail). A contrario, si l’astreinte est mise en place par décision unilatérale de l’employeur, elle ne peut pas être imposée au salarié, il doit donner son accord dans le contrat de travail ou par avenant.
La convention collective unique de la métallurgie prévoit un dispositif d’astreinte qui peut être appliqué directement par les entreprises relevant de ce texte (voir en pièce jointe). L’employeur peut mettre en œuvre ces dispositions sans avoir à faire signer à ses salariés un avenant à leur contrat de travail.
La convention précise, dans son article 96.2, que c’est à l’entreprise de déterminer les modalités d’organisation de l’astreinte. Ainsi, elle rappelle que : « Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés » et incite les entreprises à organiser « un roulement entre les salariés placés en situation d’astreinte ».
L’astreinte peut être instituée dans l’entreprise ou l’établissement pour tout ou partie des salariés.
L’employeur informe, par tout moyen, chaque salarié de son programme individuel d’astreinte, dans un délai de 15 jours civils, susceptible d’être réduit à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Á ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
En revanche, les temps d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
S’agissant de l’articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de travaux urgents, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé (article 96.2.1.4 de la CCN de la métallurgie).
Compensation des astreintes
La CCN de la métallurgie prévoit que la compensation de l’astreinte est égale :
- au taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte située sur un repos quotidien ;
- à deux fois le taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte située sur un jour de repos.
Il est possible de remplacer l’indemnité par un temps de repos équivalent, à la demande de l’employeur et selon les modalités de prise fixées par lui, ou à la demande du salarié avec l’accord de l’employeur.
Qu’il s’agisse de l’indemnité versée ou du repos pris, la contrepartie peut être attribuée en une seule fois pour une période de 12 mois civils.
La compensation d’astreinte, qui constitue un élément de salaire, entre dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés et de l’indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc., 2 mars 2016, n° 14-14.919).
En fin de mois, les salariés qui ont été d’astreinte doivent recevoir un document distinct du bulletin de paie qui indique leur nombre d’heures d’astreinte et la compensation correspondante (C. trav., art. R. 3121-2). Le document est tenu à la disposition de l’inspection du travail et conservé durant 1 an.
Pour conclure sur ce point, la compensation de l’astreinte est systématiquement versée lorsque le salarié a été en astreinte même en l’absence de toute intervention. Le but étant de compenser la contrainte pour le salarié de pouvoir être sollicité si besoin.
En cas d’intervention, il s’agit alors d’un temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel avec les éventuelles majorations pour travail de nuit, du dimanche ou heures supplémentaires. Cette rémunération se cumule avec la compensation de l’astreinte.
Enfin, s’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, l’employeur doit veiller à limiter le nombre et la fréquence des astreintes des salariés afin de ne pas remettre en cause leur autonomie. Lorsqu’il nécessite un déplacement professionnel, le temps d’intervention au cours d’une période d’astreinte, effectué par le salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année et est rémunéré, selon les cas, à hauteur d’une journée ou demi-journée de travail (article 96.2.2 de la CCN de la métallurgie).
Pour compléter cette réponse, nous vous joignons un modèle de courrier informant un salarié de la programmation d’une astreinte.
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter,
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Éditions Tissot.
A propos des Editions Tissot
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