La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ? Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ? Découvrez un exemple concret de question RH issu du service « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot.
Sommaire de l'article:
Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : moins de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport – IDCC 0016
Question RH
Bonjour, les entretiens professionnels sont-ils obligatoires pour tous les salariés ? Dans cette hypothèse, quels sont les risques encourus de ne pas les faire passer ?
Merci pour votre réponse,
Bien cordialement.
Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
Vous aussi, vous avez des questions en droit du travail ? Découvrez le service Editions Tissot : Accompagnement juridique RH
Bonjour Madame,
Vous souhaitez des informations sur le caractère obligatoire des entretiens professionnels.
Le salarié doit bénéficier d’entretiens professionnels obligatoires périodiques (à distinguer des entretiens d’évaluation qui ne sont pas une obligation légale).
L’objet de l’entretien est d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il faut donc examiner l’avenir professionnel du salarié (et non évaluer son passé) ainsi que l’ensemble de ses projets professionnels (évolution, reconversion, etc.).
En matière de formation professionnelle, l’employeur à l’obligation (C. trav., art. L. 6321-1) :
– d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des nouvelles technologies et des organisations.
De fait, le défaut d’entretien ouvre droit à réparation pour le salarié : le salarié a droit à des dommages et intérêts dès lors qu’il n’a pas pu bénéficier de l’entretien professionnel (Cass. soc., 6 juillet 2016, n° 15-18.419).
Il existe également d’autres sanctions mais qui sont réservées aux entreprises de plus de 50 salariés (un abondement correctif fixé forfaitairement à 3 000 € par salarié, qui n’entre pas en compte dans le calcul du crédit annuel et du plafond du CPF).
Au moment de son embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi sans porter toutefois sur son évaluation (C. trav., art. L. 6315-1). Il doit également comporter des informations relatives à la VAE.
Un entretien professionnel doit être proposé avant :
– congé de proche aidant (C. trav., art. L. 3142-23) ;
– congé de solidarité familiale (C. trav., art. L. 3142-11).
Et après :
– un congé de maternité, un congé parental d’éducation, un congé de proche aidant, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– une période d’activité à temps partiel ;
– un arrêt maladie longue durée ;
– un mandat syndical.
Au bout de 6 ans de présence du collaborateur, cet entretien permet de faire un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel de celui-ci permettant notamment de vérifier qu’il a bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans et de 2 des 3 mesures suivantes :
– d’une action de formation non obligatoire ;
– d’une progression salariale ou professionnelle dans l’entreprise ;
– d’une certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Voici ce que la prévoit la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport sur le sujet :
Article 22 : L’entretien professionnel
1. Définition
L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et comporte des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
2. Mise en oeuvre
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur (ou son supérieur hiérarchique) consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. En cas de transfert conventionnel, notamment dans le cadre de l’accord du 7 juillet 2009 sur la garantie d’emploi et la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs, le nouvel employeur n’est pas tenu des obligations relatives à l’entretien professionnel incombant à l’ancien employeur.
Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue : d’un congé de maternité ; d’un congé parental d’éducation ; d’un congé de proche aidant ; d’un congé de soutien familial ; d’un congé d’adoption ; d’un congé sabbatique ; d’une période de mobilité volontaire sécurisée ; d’une période d’activité à temps partiel ; d’un arrêt de longue maladie prévu au code de la sécurité sociale ; d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu également à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que celui-ci a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Abondement
Conformément aux conditions légales et réglementaires, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le salarié qui, au cours de ces six années, n’a pas bénéficié des entretiens prévus tous les 2 ans et d’au moins 2 des 3 mesures mentionnées, bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation.
S’agissant des formalités, il est préférable que la convocation à l’entretien soit écrite et donnée dans un délai raisonnable. Le salarié est en droit de refuser l’entretien, et l’employeur ne peut pas le sanctionner pour ce motif. Toutefois, compte tenu des sanctions encourues par l’employeur en cas de non-respect de ses obligations, il est conseillé de dialoguer avec le salarié sur les raisons de son refus (de préférence recueillies par écrit). Le cas échéant, l’employeur doit prendre acte du refus du salarié de participer aux entretiens.
Vous trouverez ci-joint un modèle d’ « invitation du salarié à l’entretien professionnel périodique ».
L’entretien professionnel doit être formalisé par un écrit dont une copie doit être remise par l’employeur au salarié. La signature de ce dernier n’est pas obligatoire. Cet écrit doit être conservé au minimum 6 ans, car il s’agit du délai dont dispose le salarié pour exercer l’action en réparation pour défaut ou insuffisance d’entretien.
L’employeur est responsable de la mise en œuvre de cet entretien professionnel, il doit pouvoir apporter la preuve qu’il a rempli ses obligations, ce qui implique une exigence de traçabilité.
Enfin, sachez que cet entretien peut être réalisé sous la forme de visioconférence dès lors qu’un compte rendu écrit est rédigé au terme de l’entretien.
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Éditions Tissot.
A propos des Editions Tissot
Depuis plus de 40 ans, les Éditions Tissot facilitent la vie des entreprises françaises en leur apportant une vision claire et compréhensible du droit du travail. Les Éditions Tissot proposent une gamme de solutions pour optimiser vos activités métier de manière simple et compréhensible par tous. Orienté vers l’information opérationnelle, notre objectif est de vous permettre de résoudre toutes vos problématiques quotidiennes grâce à un décryptage des réglementations et des pratiques. Tous nos services sont conçus avec une approche claire et pratique, loin du jargon juridique, mais toujours absolument fiable.