Quand on dit « GEPP » on pense « démarche stratégique qui permet d’adapter les compétences des collaborateurs aux évolutions de l’entreprise et du marché du travail. Elle vise à anticiper les besoins en compétences, tout en sécurisant les parcours professionnels des salariés. »
Mais combien d’entre nous associe aussi la GEPP à une idée certainement intéressante mais reposant beaucoup sur de la théorie et impossible à mettre en place en pratique ?
Et pourtant, au-delà de cette image, la GEPP met le doigt sur des enjeux plus que jamais d’actualité pour les entreprises.
Pourquoi la GEPP est essentielle pour les entreprises ?
Les générations les plus récentes Y ou Z ne ressemblent pas aux précédentes ! Plus orientées sur l’équilibre vie perso / pro, leurs expériences professionnelles ont des durées plus courtes. Ces générations n’hésitent pas à changer souvent d’employeurs. Résultat pour les entreprises : des ressources et des compétences plus volatiles. Quelle stratégie mettre en place pour s’adapter : fidéliser cette génération, fluidifier les recrutements ou développer des parcours de mobilité interne ? Autant de question qui sont au cœur de la GEPP.
D’autant que recruter de nouveaux collaborateurs est un enjeu aussi majeur pour les entreprises. Nous faisons face à la pénurie de certains profils et compétences sur le marché. La guerre des talents bat son plein. La GEPP prend là encore tout son sens pour définir des nouvelles stratégies de fidélisation, recrutement, recours à des ressources temporaires.
Mais la véritable raison pour laquelle la GEPP devient incontournable pour les entreprises est ailleurs : dans les avancées technologiques.
Depuis plusieurs années, nous connaissons des bouleversements technologiques ayant des impacts majeurs sur les métiers et les compétences. Cela a commencé il y a 15 ans avec la révolution du digital : certaines tâches réalisées manuellement sont désormais automatisables et permettent ainsi de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée. Exit les fichiers Excel de congés à saisir, puis ressaisir, puis contrôler. Les processus collaboratifs sont là et font une grosse partie du travail !
Cette révolution digitale n’était qu’un avant-gout : l’arrivée de l’IA s’avère encore plus impactante. Certaines tâches de notre quotidien peuvent tout simplement être confiées à des intelligences artificielles. Ces nouveaux outils, sont accessibles à tout le monde en version gratuite et permettent aux salariés de gagner du temps pour rédiger un email ou faire un compte rendu. Mais on peut aller bien au-delà : quid du conseiller juridique qui s’appuie sur Chat GPT pour répondre à ses clients avec tous les risques que cela peut engendrer ?
Il est donc impératif pour les services RH de réfléchir aux impacts de l’IA sur leurs métiers et sur les compétences de leur entreprise. « Quelles transformations génèrent l’IA sur les métiers de mon entreprise ? Quelles nouvelles compétences sont nécessaires pour accompagner cette transformation ? Comment faire de l’IA une opportunité pour mes métiers ? » Autant de questions qui deviennent incontournables et remettent la GEPP au cœur des problématiques.
Des outils, certes mais complexes à mettre en place
Voilà qui tombe bien, car en matière de GEPP, le RH n’est pas démuni et de nombreux outils existent : référentiel de compétence, référentiel d’emploi, pesée des postes, cartographie des métiers, parcours professionnel, revue des talents …
Sauf que quand on creuse un peu, on se rend compte que ce sont des outils complexes à mettre en place et à maintenir. Prenons l’exemple du référentiel de postes. Voilà ce qui attend concrètement le RH : 1) répertorier tous les métiers de l’entreprise et définir pour chaque un libellé unique 2) mettre en place une définition ou une description pertinente et forcément réductrice par rapport à des réalités terrain très distinctes 3) les partager largement en interne pour que chacun puisse se les approprier 4) faire évoluer ses descriptions et définitions dans le temps en veillant là encore à une bonne appropriation par chacun. Alors quand il y a 20 métiers dans une entreprise, c’est gérable. Mais comment gérer pour une entreprise qui a plus de 50, 100, 150 métiers ?
Résultat, selon une étude DELOITEE : 25% des entreprises ont un référentiel des emplois et à jour – et cette statistique ne concerne que les entreprises de grande taille ou de taille intermédiaire.
Heureusement la GEPP ne passe pas uniquement par ces outils, et on constate que de nombreuses entreprises ont des approches plus empiriques, notamment à travers les entretiens annuels et professionnels qui sont largement déployés dans les entreprises et constituent un moyen efficace d’accompagner les évolutions professionnelles.
Autre indice : les plans de formation. Bien qu’il ne soit plus obligatoire de faire un plan de formation – il reste obligatoire de présenter au CSE des orientations de formation – les entreprises ont conservé la pratique : 97% des entreprises réalisent un plan de formation.
Si donc la GEPP ne se manifeste pas formellement à travers les outils traditionnels de référentiel de compétences ou de référentiels métier partagé et à jour, elle reste donc une réalité dans les entreprises qui l’ont intégrée dans leur mode de fonctionnement à travers ces usages.
Mais voici une bonne nouvelle en perspective : les apports de l’IA sur les outils de GEPP.
L’IA : un levier majeur pour la GEPP
Les difficultés décrites ci-dessus sur la mise en place de référentiels de compétences ou d’emploi, leurs mises à jour seront bientôt du passé. En matière de GEPP, la révolution de l’IA est en route !
En s’appuyant sur les descriptions internes des postes ou compétences mais aussi sur des données équivalentes d’autres entreprises du secteur, l’IA générative est en mesure de produire des référentiels de compétences et de les maintenir dans le temps. Adieu donc le travail fastidieux pour produire et maintenir des référentiels à jour !
Autre avantage : l’IA prédictive est en mesure de « prédire » les risques de départ des salariés, les nouvelles compétences dont l’entreprise va avoir besoin, et par conséquent d’estimer les besoins en compétences à venir pour les entreprises. Evidemment, il serait dangereux de prendre les recommandations de l’IA au mot, néanmoins les tendances ainsi remontées seront à prendre en compte. Les RH pourront alors se consacrer à la mise en place de plan d’actions pour répondre aux besoins de compétences remontées.
Enfin : en matière d’actions et de recommandations, l’IA aura aussi un rôle intéressant à jouer. L’analyse des parcours professionnels constatés dans l’entreprise ou sur le marché et l’analyse des compétences existantes et cibles pour un métier donné, vont permettre à l’IA de recommander des parcours d’évolutions de carrière et répondre à la fois aux besoins individuels des collaborateurs en demande d’évolutions mais aussi aux besoins de l’entreprise d’adapter sans arrêt ses métiers aux réalités terrain.
Conclusion
La GEPP est un levier stratégique incontournable à une époque où de nouvelles générations et pratiques de travail émergent. Parallèlement, l’essor de l’IA représente une formidable opportunité pour en simplifier la mise en place et automatiser certaines tâches complexes. Grâce à ces outils, les RH peuvent désormais cartographier les compétences plus efficacement, anticiper l’évolution des métiers et personnaliser les parcours professionnels avec une précision inédite.
Et cela arrive à point nommé, car les RH doivent faire face à des enjeux majeurs où l’IA ne pourra rien : la réforme des retraites. Avec l’allongement des carrières, la part des seniors dans les effectifs ne cesse d’augmenter. Au-delà du débat sur un départ jugé trop tardif, une question reste trop souvent dans l’ombre : comment maintenir en poste ces seniors de plus en plus nombreux ?
Les RH ont leur rôle à jouer et doivent participer à une réflexion de fond. Il est plus que temps d’innover et de sortir des schémas classiques.
Si l’IA excelle dans l’analyse et la vulgarisation, l’innovation, elle, reste une affaire d’humains.
A propos de l’auteure
Diplômée de Lettres Modernes et d’un master en management, Laetitia Rupert bénéficie de 20 ans d’expérience en marketing, principalement au sein de sociétés spécialisées dans les logiciels RH. Aujourd’hui Responsable Marketing de l’Offre chez Nibelis, elle se consacre à l’analyse des tendances du marché et des besoins des entreprises, contribuant ainsi à l’innovation des solutions RH.
A propos de Nibelis
Nibelis est une solution SIRH complète 100% SaaS qui optimise la gestion des ressources humaines. Elle simplifie et centralise les processus administratifs, sécurise la paie et favorise le développement des compétences. Son approche automatisée et conforme aux évolutions réglementaires permet aux entreprises de gagner en efficacité et d’améliorer la gestion RH.
Chiffres clés de Nibelis :
Avec plus de 24 ans d’expertise dans la gestion des RH et de la paie, Nibelis atteint désormais 55 M€ de chiffre d’affaires au travers d’une croissance annuelle de 20%. Ses 500 collaborateurs, répartis dans 8 agences en France, accompagnent plus de 2000 sociétés, pouvant aller de 50 à 5 000 salariés issus de tout secteur d’activité.