Selon Gartner (2024), plus de 60 % des DRH en Europe identifient la gestion des compétences comme leur principal défi stratégique à horizon trois ans. Parallèlement, une étude PwC (2024) révèle que 64 % des responsables RH considère l’IA comme un facteur clé d’amélioration de la productivité.
Cette dynamique s’inscrit dans un contexte réglementaire exigeant. Avec l’IA Act, adopté en 2024 et entré en vigueur en août 2025, les outils RH utilisant l’IA sont désormais classés « à haut risque » (Investopedia, 2025).
Les organisations doivent donc respecter des règles strictes de transparence, d’équité et de conformité.
Dès lors, l’IA ne peut plus être vue comme un simple outil technologique. Bien intégrée, elle devient un levier stratégique pour relever les défis majeurs des RH : recruter, fidéliser et développer les talents.
L’IA au service du recrutement et des talents : des gains mesurables
Avant toute chose, l’apport le plus immédiat de l’IA se mesure dans le recrutement et la gestion des talents. L’adoption est déjà une réalité : 37 % des entreprises européennes l’utilisent dans ce domaine (PwC, Workforce Hopes and Fears Survey 2024). Les bénéfices sont concrets :
- 30 à 40 % de gain de temps dans le tri des candidatures grâce aux ATS automatisés (SHRM, 2023).
- 20 % de réduction du turnover grâce à l’usage d’algorithmes prédictifs (LinkedIn, Global Recruiting Trends 2023).
- 56 % des candidats se disent plus satisfaits d’un parcours où l’IA facilite la réactivité via chatbots ou notifications automatisées (Deloitte, Human Capital Trends 2024).
Ces résultats montrent que l’IA ne se contente pas de rationaliser : elle réconcilie performance opérationnelle et expérience candidat, un enjeu central pour renforcer l’attractivité des entreprises.
De l’opérationnel au stratégique : l’IA change le rôle des RH
Mais réduire l’IA à un simple outil d’efficacité serait une erreur. Après avoir prouvé son utilité dans le recrutement, elle ouvre la voie à une transformation plus profonde du rôle des RH.
- Planification des compétences : d’ici 2030, 375 millions de travailleurs devront acquérir de nouvelles compétences liées à l’automatisation et à l’IA (McKinsey Global Institute).
- Personnalisation des parcours : les organisations exploitant l’IA pour la gestion des carrières constatent une hausse de 15 % de l’engagement collaborateur (Gartner). Comme le souligne Nibelis dans son article « L’intelligence artificielle : un levier pour réinventer la formation », l’IA rend la formation plus adaptative, en proposant des parcours sur mesure et en améliorant l’efficacité des dispositifs
- Mesure du ROI : pour 72 % des DRH européens, l’IA sera un levier de performance et de rétention des talents dans les deux prochaines années (Unleash, 2025).
Par ailleurs, l’évolution du rôle des RH suppose aussi d’accompagner la transformation des compétences.
Comme le rappelle le billet « Les compétences transversales : clé de voûte des entreprises en transformation » les soft skills et la culture digitale deviennent incontournables dans un monde du travail bouleversé par l’IA.
Ainsi, l’IA repositionne la fonction RH : d’un rôle essentiellement opérationnel, elle devient un acteur stratégique capable d’anticiper les compétences, de stimuler l’engagement et d’accompagner les transformations.
L’IA Act : un cadre pour une IA éthique et responsable
Cette montée en puissance appelle toutefois à une vigilance accrue. L’usage de l’IA en RH, parce qu’il touche directement à la carrière et à l’avenir des collaborateurs, ne peut s’affranchir de garanties solides. C’est tout l’objet de l’IA Act, adopté en 2024 et entré en vigueur en août 2025.
En classant les systèmes RH fondés sur l’IA comme « à haut risque », le règlement impose :
- Transparence : informer les collaborateurs lorsqu’une IA participe à leur sélection ou évaluation.
- Audits réguliers : garantir l’absence de biais discriminatoires.
- Conformité étendue : les entreprises hors UE utilisant l’IA en Europe sont également concernées.
Loin de freiner l’innovation, ce cadre offre une opportunité stratégique : instaurer la confiance, renforcer la gouvernance RH et légitimer durablement l’usage de l’IA.
L’IA est désormais bien plus qu’un outil d’automatisation. Elle constitue un levier stratégique : accélérer le recrutement, personnaliser l’expérience collaborateur, planifier les compétences.
Mais pour en tirer tout le potentiel, les RH doivent intégrer une dimension responsable et réglementée, à la hauteur des enjeux de confiance et d’éthique.
Demain, le rôle des RH ne sera plus seulement de gérer les talents, mais de piloter une IA éthique et performante, capable de concilier performance et confiance.
A propos de l’auteur
Avec plus de 15 ans d’expérience en stratégie marketing et communication dans le B2B, Laure Mazuel a accompagné la croissance de plusieurs entreprises de services et de technologies avant de rejoindre Nibelis en tant que Directrice Marketing et Communication.
Passionnée par l’innovation RH, elle œuvre à concilier performance, digitalisation et dimension humaine, en explorant notamment le rôle de l’IA dans la transformation des métiers RH et l’expérience collaborateur.
A propos de Nibelis
Avec Nibelis, les entreprises disposent d’un SIRH performant et évolutif en mode SaaS. Cette solution permet une gestion fluide et automatisée des processus RH, de l’embauche au départ des collaborateurs. Elle intègre la gestion administrative, la paie, le développement des talents et le suivi du temps de travail. Forte de son expertise, Nibelis garantit la conformité légale et accompagne les organisations dans l’optimisation de leur gestion RH.
Chiffres clés de Nibelis
Expert de la gestion RH et de la paie depuis 2001, Nibelis accompagne aujourd’hui plus de 2 000 entreprises de 50 à 5 000 salariés, tous secteurs confondus.
Avec 550 collaborateurs répartis dans 8 agences en France, nous combinons expertise locale et puissance technologique pour répondre aux enjeux RH des organisations en croissance.
Une dynamique qui nous permet d’afficher un chiffre d’affaires de 55 M€, porté par une croissance soutenue de 20 % par an.