Les premiers effets sur l’entreprise
La survenue d’un décès au sein d’une entreprise n’est pas sans incidence. La première à laquelle vous ferez face est assurément la perturbation de l’organisation habituelle du travail.
Dans la majorité de ces situations, toute la hiérarchie responsable de la délivrance des services ou la production est momentanément paralysée. La taille de l’organisation importe peu dans ce contexte, car chaque collaborateur remplit une fonction clé dans une PME ou grande firme.
Par conséquent, le remplacement doit être fait dans les meilleurs délais pour limiter l’ampleur des perturbations. Les managers se retrouveront dans le cas contraire avec des missions incomplètes à gérer. Il est évident que cela ne sera pas sans impact sur le rendement de l’entreprise.
Le reste des collaborateurs risque alors de subir une importante pression pour rattraper les délais de livraison pendant les premiers jours. Plus loin, cela peut entacher le lien qui unit l’organisation avec :
- Ses clients ;
- Les autres partenaires.
Le choc émotionnel que subiront les employés ne doit pas être occulté. Le stress provoqué par cette situation pourrait prendre des proportions considérables en fonction du lien avec le salarié défunt. Les équipes de travail sont alors susceptibles de subir une baisse de motivation collective.
La dégradation de la santé mentale
Une fois que l’annonce du décès d’un collègue est assimilée par les autres collaborateurs, l’impact se poursuit sur leur santé mentale.
À cette étape, les managers doivent mettre en place une stratégie pour gérer collectivement le deuil. Il n’existe pas véritablement de référentiel en la matière quant à la marche à suivre. Toutefois, il serait contre-productif de laisser les équipes de travail improviser des solutions.
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Cette approche contribuera d’une certaine façon à soulager la douleur ressentie par les uns et les autres. Ensuite, il revient aux dirigeants de l’entreprise de créer un cadre propice à l’expression des collègues. Quel est l’intérêt ?
Cela permettra aux collaborateurs de laisser libre cours à leurs émotions dans un espace prévu à cet effet. Des rituels relatifs au deuil ou commémorations peuvent être mis en place pour inciter les collaborateurs à se soutenir dans cette épreuve.
L’objectif est d’empêcher les équipes de se murer dans un silence nuisible au deuil. C’est dans ce type de cas, que le département des ressources humaines doit s’impliquer dans le processus en soutenant psychologiquement les employés.
Le responsable RH pourrait par exemple :
- Organiser des sessions avec un psychologue ;
- Inviter des spécialistes pour favoriser la maitrise des émotions ;
- Etc.
Le but est de limiter la probabilité que les collaborateurs soient en proie à une souffrance mentale. Leur rétablissement dans un délai raisonnable est indispensable pour la survie de l’entreprise.
Les dispositions légales et administratives
Les conséquences d’un décès en entreprise s’observent aussi sur le plan juridique. L’employeur est soumis à certaines contraintes légales auxquelles il ne peut pas se dérober.
Une fois que l’annonce de la perte d’un collaborateur est officielle, certaines entités doivent être mises au courant. Il s’agit entre autres :
- De l’inspection du travail ;
- Des services sociaux.
L’entreprise doit également se référer aux prescriptions du Code du travail pour ne pas violer la loi. Sur ce plan, il s’agit du respect des droits des bénéficiaires du défunt.
Face à une situation comme celle-ci, certaines organisations ne savent pas comment se comporter. L’idéal serait d’engager un spécialiste pour remplir toutes les formalités administratives indispensables. Ce sont notamment :
- L’arrêt du contrat de travail ;
- La gestion des derniers salaires.
La famille du collègue décédé doit être informée, et accompagnée lors des diverses étapes de ce processus. La loi a clairement stipulé les différentes indemnités qui lui sont redevables.
Le remplacement et la réorganisation
C’est une étape inévitable lorsqu’un collaborateur décède au sein d’une entreprise. À un moment ou un autre, son remplacement devra impérativement se panifier. D’entrée de jeu, notez que ce n’est pas aussi simple que vous pourriez le penser.
Engager un nouveau profil doit se faire dans le bon timing, afin de ne pas créer des frictions avec les autres membres du personnel. Il faudra également éviter de se retrouver dans cette situation délicate. Quelle est la meilleure approche à adopter concrètement ?
L’idéal serait d’ajouter graduellement les missions dans la liste des tâches de l’équipe en interne. Vous pouvez aussi envisager un recrutement momentané pour éviter un flottement dans l’organisation de l’entreprise.
La décision de recruter durablement un remplaçant pourra se prendre plus tard. Un manager expérimenté sait que la gestion de cette situation doit se faire avec doigté pour ne pas heurter la sensibilité des autres collaborateurs.
Le mieux serait de faire participer le personnel dans les différentes prises de décision en ce qui concerne l’arrivée d’un nouveau collaborateur. L’avantage de cette stratégie est qu’elle limite le stress susceptible d’être ressenti par les autres collègues.
Faire preuve d’une telle transparence permet de conserver la solidité du lien qui unit les managers et les employés. Le moral de ces derniers restera donc au beau fixe durant toute la période de transition.
L’instauration d’une ambiance de résilience
Un décès peut survenir à n’importe quel moment au sein d’une entreprise. Les managers doivent alors faire preuve d’anticipation en misant sur la création d’un cadre favorable au soutien.
En effet, il s’agit de mettre en œuvre une ambiance qui promeut la communication franche des collaborateurs. En cas d’événement tragique comme la perte d’un collègue, le choc émotionnel est moins complexe à gérer.
L’accent doit aussi être mis sur communication dynamique, afin de favoriser la cohésion au sein des équipes et réduire le stress qu’elles ressentent.