Pour renforcer vos équipes tout en formant de jeunes apprenants aux savoir-faire et en les intégrant plus rapidement dans l’entreprise, former un alternant devient une solution payante.
Néanmoins, en fonction des besoins et du secteur d’activité concerné, il n’est pas toujours évident de recruter le bon profil d’alternant. Nous vous proposons donc un guide pratique pour réussir dans vos démarches.
Évaluer les besoins de l’entreprise
Avant de recruter un alternant dans son entreprise, il est d’abord indispensable d’évaluer précisément ses besoins afin de définir précisément ce que l’on attend de la personne.
Ensuite, au regard de ces besoins, une fiche de poste détaillée doit être établie.
Demandez-vous quelles missions peuvent être attribuées à un apprenti, le niveau de compétence ou d’études requis, les services dont l’entreprise a besoin et la compatibilité entre le temps de présence de l’apprenti et les possibilités d’accompagnement en interne.
Où publier des annonces pour recruter un apprenti ?
Aujourd’hui, pour rechercher une formation en alternance, les candidats et les candidates utilisent différents canaux de diffusion d’annonces.
D’abord, il existe des plateformes dédiées à l’alternance, comme celle du ministère du Travail ou celle de pôle emploi par exemple.
Ensuite, les écoles et les CFA diffusent des annonces de professionnels ou organisent des « job dating » avec des entreprises partenaires.
Enfin, les réseaux sociaux professionnels et les plateformes généralistes d’emploi peuvent aussi être de bons vecteurs de diffusion.
Comment rédiger une annonce efficace pour recruter un apprenti ?
Encore faut-il savoir comment rédiger une annonce efficace. Pour recevoir un maximum de candidatures, il est essentiel d’intégrer différents éléments à votre annonce :
- L’intitulé du poste
- La formation proposée
- La présentation de l’entreprise
- La liste des missions de l’alternant
- Le niveau d’études requis
- Le rythme d’alternance
- La date de début du contrat et sa durée
- Les avantages liés au poste
Quel contrat choisir ? Apprentissage ou professionnalisation ?
Pour former quelqu’un en alternance, il existe deux types de contrats.
Le contrat d’apprentissage
Dédié aux jeunes de 16 à 29 ans, il permet d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel.
C’est le contrat que l’on utilise généralement pour les jeunes en formation initiale et qui est utilisé pour les formations Bac à Bac+5.
Le contrat de professionnalisation
Destiné à des jeunes de 16 à 25 ans, pour les demandeurs d’emploi et certains publics spécifiques, le contrat de professionnalisation vise une qualification professionnelle dans le cadre d’une spécialisation ou d’une reconversion professionnelle.
Rémunération et coût d’un apprenti
La rémunération d’un apprenti dépend de son âge, du type de contrat et de l’année d’exécution du contrat.
Pour un contrat d’apprentissage, la rémunération s’élève au minimum à 27% du SMIC. Pour un contrat de professionnalisation, cela s’élève au minimum à 55% du SMIC.
Les autres couts à intégrer pour la formation d’un apprenti sont le temps de travail du tuteur pour la supervision, l’équipement professionnel de l’apprenti ou encore les charges patronales.
Selon les périodes, des aides de l’État peuvent être disponibles pour la première année d’alternance (ex : jusqu’à 6 000 € selon les dispositifs). Les CFA accompagnent souvent les entreprises sur le financement.
Intégrer et suivre un apprenti en entreprise
Quand on forme un apprenti, il faut d’abord désigner un tuteur ou un maitre de stage pour accueillir, former et suivre l’apprenti.
Il faut également définir un plan d’intégration dans l’entreprise et assurer un suivi régulier en assurant les échanges avec l’école ou le centre de formation.
Le fait de recruter un alternant offre à la fois pour l’entreprise une opportunité de transmettre un savoir-faire et de renforcer les équipes avec un regard neuf.
La démarche nécessite de bien définir les besoins, de rédiger une fiche de poste adaptée, de choisir le bon contrat et d’assurer un accompagnement et un suivi rigoureux.
Lorsqu’il est bien préparé, l’accueil d’un apprenti devient une expérience enrichissante autant pour l’entreprise que pour le jeune en formation.
Comment gérer des campagnes d’alternance en volume ?
Recruter un alternant ponctuellement est relativement simple à organiser.
Mais dès qu’une entreprise doit intégrer chaque année des dizaines d’alternants, le sujet change de dimension : il ne s’agit plus seulement de “trouver un apprenti”, mais de piloter de vraies campagnes d’alternance en volume, avec des enjeux de délais, de qualité des profils et d’image employeur.
C’est précisément ce que traite Actual Talent, spécialiste du recrutement et du BPO RH, dans son livre blanc consacré à l’externalisation des campagnes de recrutement en volume.
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Évaluer les besoins de l’entreprise… à l’échelle d’une campagne
Avant de recruter un alternant, il est indispensable d’évaluer précisément les besoins de l’entreprise. En campagne d’alternance, cette réflexion doit se faire en volume :
- Combien d’alternants par site, par département, par période de l’année ?
- Quelles missions peuvent être confiées à des alternants, et lesquelles doivent rester sur des profils plus expérimentés ?
- Quel niveau d’études et de compétences est attendu (Bac, Bac+2, Bac+5…) ?
- Quelle est la capacité réelle des équipes à encadrer et accompagner ces alternants ?
À partir de ces éléments, l’entreprise peut bâtir des fiches de poste standardisées par famille de métiers, plutôt que de repartir de zéro pour chaque besoin.
C’est un des leviers qu’Actual Talent recommande pour sécuriser les campagnes d’alternance.
Où publier des annonces pour recruter des alternants ?
Pour rechercher une alternance, les candidats utilisent aujourd’hui une grande diversité de canaux. Pour une campagne en volume, l’enjeu est de les activer de manière coordonnée :
- Plateformes dédiées à l’alternance (ministère du Travail, Pôle emploi, portails spécialisés).
- Écoles, universités et CFA, qui relaient les offres via leurs jobboards, newsletters, forums entreprises ou “job dating”.
- Réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, mais aussi les communautés étudiantes.
- Sites d’emploi généralistes et le site carrière de l’entreprise.
Actual Talent souligne l’importance de centraliser les candidatures (via un ATS ou un dispositif externalisé) pour suivre les volumes, les délais de traitement, le taux de conversion entre candidature, entretien et intégration.
Rédiger une annonce efficace pour recruter un alternant
Pour attirer un maximum de candidatures pertinentes, une annonce d’alternance devrait intégrer a minima :
- L’intitulé du poste
- La formation ou le niveau requis
- Une présentation claire de l’entreprise
- La liste des missions confiées à l’alternant
- Le niveau d’études attendu
- Le rythme d’alternance
- La date de début et la durée du contrat
- Les avantages liés au poste (environnement, encadrement, perspectives, localisation…)
En campagne volume, Actual Talent recommande de standardiser ces annonces par filière et par site, afin de gagner en cohérence et en rapidité de déploiement.
Quel contrat choisir : apprentissage ou professionnalisation ?
Pour former quelqu’un en alternance, deux types de contrats sont possibles.
Le contrat d’apprentissage
- Destiné aux jeunes de 16 à 29 ans.
- Permet d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel.
- Majoritairement utilisé pour la formation initiale, du Bac à Bac+5.
Le contrat de professionnalisation
- Pour les jeunes de 16 à 25 ans, les demandeurs d’emploi et certains publics spécifiques.
- Vise une qualification professionnelle dans une logique de spécialisation ou de reconversion.
Dans le cadre de campagnes d’alternance en volume, bien clarifier en amont la répartition entre apprentissage et professionnalisation permet d’anticiper les besoins en accompagnement, en financement et en relation avec les organismes de formation.
Rémunération et coût d’un alternant : penser global
La rémunération d’un alternant dépend de plusieurs critères :
- Son âge
- Le type de contrat (apprentissage ou professionnalisation)
- L’année d’exécution du contrat
À titre indicatif :
- Pour un contrat d’apprentissage, la rémunération est au minimum de 27 % du SMIC.
- Pour un contrat de professionnalisation, elle démarre au minimum à 55 % du SMIC.
S’y ajoutent d’autres coûts :
- Le temps consacré par le tuteur (suivi, formation, évaluations)
- L’équipement professionnel (matériel, outils, EPI, logiciels…)
- Les charges patronales
Selon les périodes, des aides de l’État peuvent réduire significativement le coût la première année (jusqu’à 6 000 € selon les dispositifs).
Les CFA accompagnent souvent les entreprises sur ces aspects, mais Actual Talent montre, dans son livre blanc BPO, comment modéliser ces coûts à l’échelle d’une campagne pour piloter un budget global.
Intégrer et suivre un alternant… ou une promotion complète
Former un alternant implique de :
- Désigner un tuteur ou un maître d’apprentissage
- Prévoir un plan d’intégration structuré
- Assurer un suivi régulier en lien avec l’école ou le CFA
Lorsque l’on parle de campagnes d’alternance en volume, ces enjeux sont démultipliés : il faut être capable d’accueillir des promotions entières d’alternants, parfois sur plusieurs sites, avec des niveaux d’études différents.
C’est là qu’interviennent les approches de Business Process Outsourcing (BPO) : externaliser une partie des tâches répétitives (qualification des candidatures, convocations, relances, reporting) pour permettre aux équipes internes de se concentrer sur l’encadrement et la montée en compétences.
Actual Talent accompagne déjà plusieurs entreprises sur ces dispositifs, comme détaillé dans son livre blanc BPO dédié à l’externalisation des campagnes de recrutement en volume.
En conclusion
Recruter un alternant reste une opportunité précieuse pour l’entreprise : transmettre un savoir-faire, préparer la relève, apporter un regard neuf.
Mais lorsque les besoins montent en volume, la logique change :
il devient nécessaire de penser “campagne”, de structurer les processus, de standardiser les pratiques et, parfois, de s’appuyer sur un partenaire externe pour absorber la charge.
En s’intéressant aux approches BPO appliquées au recrutement, et en s’appuyant sur l’expertise d’acteurs comme Actual Talent, les entreprises peuvent transformer leurs campagnes d’alternance en un levier durable de compétences et d’attractivité employeur.
👉 Pour aller plus loin : téléchargez le livre blanc BPO d’Actual Talent sur l’externalisation des recrutements en volume et découvrez comment structurer vos campagnes d’alternance à grande échelle.