C’est dans cet esprit que l’on peut envisager une nouvelle ère du développement professionnel : une ère où chaque collaborateur, guidé par des outils innovants et des approches sur-mesure, réinvente son potentiel pour contribuer à une performance durable.
1. La place des tests psychométriques dans le développement des compétences.
a. Les défis du développement des soft skills
Les entreprises font face à plusieurs défis majeurs lorsqu’il est question de développer les soft skills de leurs talents en interne :
- Adaptation à l’évolution rapide des besoins : Dans un contexte professionnel en constante mutation, les entreprises doivent continuellement ajuster leurs programmes de formation pour répondre aux nouvelles exigences du marché. Il devient alors très compliqué de savoir quelles compétences évaluer.
- Difficulté de mesure et d’évaluation : Contrairement aux compétences techniques, les soft skills sont difficiles à quantifier et à évaluer de manière objective, sans outil spécifique. Alors même quand vous savez ce que vous devez mesurer, il devient compliqué de le faire objectivement sans accompagnement.
- Le potentiel évolue mais ne se transforme pas : On n’oublie aussi parfois que les soft skills sont les plus difficile à développer. En effet, les gens peuvent légèrement changer…mais n’attendez pas de miracle. Ce que montrent les études, c’est qu’avec les meilleurs programmes de développement, basés sur des approches cognitivo-comportementales, les gens vont progresser de maximum 20% par rapport à leurs capacités de bases.
- Personnalisation de la formation : Les besoins en soft skills varient selon les individus et les postes, nécessitant une approche sur-mesure plutôt qu’une formation standardisée. Il n’y a aucun développement sans connaissance de soi : c’est sans doute intuitif, mais on l’oublie souvent. Tout bon programme de développement commence par augmenter la connaissance de soi de la personne, de ses points forts et axes d’amélioration. C’est pourquoi les questionnaires de personnalité sont si importants dans ce type de process.
- Format de formation et continuité de l’évolution : Assurer que les employés continuent à utiliser et à développer leurs soft skills après la formation reste un défi majeur. Privilégiez la continuité à l’intensité. Y’a encore trop de programmes de formation qui vont être pensés avec intensité. C’est à dire qu’on va mettre en place une formation pendant 2 ou 3 jours, à temps plein, hyper intense…et à la fin, on va avoir un petit diplôme. Ça, ça ne marche pas. Ce qui marche, c’est la formation continue, à petites doses.
b. Pourquoi utiliser des tests psychométriques ?
Les outils d’assessment, tels que les tests psychométriques, offrent une perspective nouvelle sur la compréhension de soi et des autres. Au-delà de simples diagnostics, ils permettent de révéler des talents souvent insoupçonnés et de tracer un chemin personnalisé vers l’excellence.
Imaginez un instant pouvoir observer avec clarté vos forces et vos axes d’amélioration, comme si l’on levait le voile sur ce qui vous freine ou vous propulse. Dans ce contexte, ces outils deviennent de véritables miroirs, aidant chacun à mieux se connaître et à se positionner dans un environnement en constante évolution.
Pour les RH ou responsables formation, déjà très sensibilisés à ces enjeux, il s’agit d’un atout pour transformer la manière dont les entreprises accompagnent le développement de leurs équipes. Car vous pourrez savoir exactement sur quoi chaque collaborateur doit travailler pour évoluer, et ainsi définir des plans de développement plus optimisés et personnalisés.
2. Comment optimiser le développement des soft skills ?
Optimiser le développement des soft skills, c’est d’abord reconnaître que chaque individu possède un potentiel unique. La clé réside dans l’individualisation des parcours de formation.
Par exemple cela peut être un dispositif qui, à partir d’une évaluation approfondie – prenant en compte non seulement le potentiel de développement de la personne, ses préférences d’apprentissage, son rythme de travail et format de travail (e.g., remote), ses objectifs professionnels, mais aussi la personnalité, les motivations et la manière de penser – vous offre un chemin de développement personnalisé.
Grâce à l’intégration d’innovations telles que l’IA générative, il devient possible de proposer un parcours qui respecte le rythme et les aspirations de chacun.
Ce type de démarche va au-delà de la simple transmission d’informations : elle invite à une introspection guidée, permettant à chacun d’adopter de nouvelles habitudes, de s’ouvrir à des ressources variées – des conférences TED aux contenus interactifs – et de grandir dans le respect de son environnement professionnel. C’est cette approche qui transforme le quotidien au travail en une aventure d’apprentissage continu, tout en préservant la productivité et l’engagement de tous.
Découvrez dans cette boîte à outils comment nous pouvons revaloriser votre pôle RH grâce à l’ultra-personnalisation du développement des compétences, le recrutement prédictif et la skills based organisation.
3. 3 étapes pour créer un plan de développement des compétences agile et efficace.
1. Démarrer avec une introspection
La première étape consiste à plonger l’employé dans un processus d’introspection autour de la compétence à développer. L’objectif est de l’amener à réfléchir en profondeur :
- Quels sont les aspects essentiels de cette compétence ?
- Quels exemples de succès peuvent être observés ?
- Quels comportements productifs sont associés à cette compétence ?
Ce travail de prise de conscience est indispensable pour ancrer de nouvelles habitudes.
2. Intégrer des habitudes progressives
La seconde partie du plan consiste à mettre en place de nouvelles habitudes, de manière progressive. Trois habitudes sont proposées, avec une complexité croissante. Pour chaque habitude, l’employé dispose d’informations claires :
- De quoi s’agit-il ?
- Comment cela va-t-il améliorer son quotidien ?
- Quels indicateurs permettront d’en mesurer le succès ?
Chaque habitude doit être solidement ancrée avant de passer à la suivante, garantissant un apprentissage fluide et adapté au rythme de chacun.
3. Apprendre en continu avec des ressources multimodales
Enfin, la troisième partie propose une variété de ressources inspirantes :
- TED Talks
- Articles de référence
- Podcasts (Spotify, Apple Podcasts, etc.)
Cette approche multimodale permet à chacun d’explorer de nouvelles idées et de renforcer ses compétences avec des perspectives variées.
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Conclusion
Dans un monde professionnel en perpétuelle mutation, l’ultra-personnalisation des parcours de développement représente une véritable révolution. Elle permet non seulement de fidéliser les talents, mais aussi de renforcer l’efficience et l’innovation au sein des entreprises.
En adoptant des outils d’assessment et des méthodes d’accompagnement sur-mesure, chaque collaborateur peut explorer et révéler son potentiel unique, transformant ainsi les défis de demain en opportunités de croissance.
Plutôt que de suivre une recette toute faite, il est temps de miser sur l’authenticité, et la personnalisation pour bâtir les entreprises de demain – des lieux où l’épanouissement personnel et la performance durable vont de pair.
Présentation AssessFirst
AssessFirst : Leader de l’évaluation des soft skills en France et acteur incontournable en Europe. En 2025, AssessFirst a franchi la barre des 15 millions d’ARR, consolidant son statut de référence pour les entreprises souhaitant sécuriser leurs recrutements. Au fil des années, la marque à la licorne s’est imposée comme le partenaire privilégié des recruteurs, leur offrant des solutions précises, prédictives et performantes pour identifier, sélectionner et développer les talents.
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