La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ?
Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ?
Découvrez un exemple concret de question RH issu du service « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot.
Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : moins de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils – IDCC 1486
Question RH
Bonjour,
Un de nos salariés refuse d’appliquer les consignes de son manager (tâches à réaliser, procédures, etc.).
Que pouvons-nous faire ?
Merci de votre aide,
Cordialement
Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
Bonjour Madame,
Vous souhaitez savoir comment peut réagir un employeur face à un salarié qui refuse délibérément de respecter les consignes qu’il reçoit de son manager.
Tout salarié qui conclut un contrat de travail se trouve placé dans un lien de subordination exercé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
C’est cela qui fonde le pouvoir de l’employeur d’organiser, diriger le travail de ses collaborateurs et si besoin d’utiliser son pouvoir disciplinaire.
Un salarié qui refuse d’exécuter les consignes commet une insubordination car il refuse les obligations nées de son contrat de travail et s’expose à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement (constitutif d’une faute simple ou grave selon les faits et les circonstances).
Dans une telle situation, un employeur (ou le manager) peut intervenir de manière progressive :
– rappel oral des consignes et de leur caractère impératif ;
– rappel écrit en mentionnant les rappels oraux ayant déjà eu lieu et le risque d’une sanction disciplinaire ;
– déclenchement d’une procédure disciplinaire en l’absence d’amélioration.
Il est indispensable pour l’employeur de tracer par écrit les rappels faits au salarié. Cela a plusieurs effets :
– faire savoir clairement ce qui est attendu et le risque encouru à ne pas s’y conformer. Ce recadrage peut suffire à redresser la situation ;
– si le salarié persiste dans son insubordination, cela permet de démontrer que plusieurs rappels ont déjà eu lieu et d’étayer une éventuelle sanction disciplinaire.
Dans ces échanges, il est nécessaire d’être factuel et objectif, c’est-à-dire de citer des faits précis et datés.
Nous attirons votre attention sur le fait qu’en matière disciplinaire des délais pour réagir doivent être respectés.
En effet, l’employeur qui a connaissance d’un fait fautif a 2 mois au maximum pour engager la procédure disciplinaire. Au-delà, les fautes sont prescrites et ne peuvent plus, à elles seules, donner lieu à une sanction. Autrement dit, si la procédure disciplinaire est engagée plus de 2 mois après les faits, la sanction sera annulée par le juge. Ce délai continue de courir même lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie.
Exception : la prescription ne joue pas lorsque le comportement fautif du salarié s’est poursuivi dans le temps ou s’est réitéré (Cass. soc., 22 septembre 2011, n° 09-72.876). Ainsi, un fait datant de plus de 2 mois au jour des poursuites peut être pris en considération lorsque le comportement du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai. Il doit s’agir de faits fautifs de même nature. Par exemple, dès lors qu’une absence injustifiée du salarié se perpétue malgré une mise en demeure de l’employeur, ce dernier peut attendre plus de 2 mois avant de mettre en œuvre la procédure disciplinaire (Cass. soc., 19 janvier 2017, n° 15-24.404).
Nous vous indiquons ci-après, à toutes fins utiles, des indications sur les principales étapes d’une procédure disciplinaire.
Nous vous précisons avant toute chose que les sanctions se divisent en deux catégories :
– celles qui ne comportent aucune modification du contrat de travail ni perte de rémunération : blâme et avertissement ;
– celles qui ont un impact sur le salaire ou la présence du salarié dans l’entreprise : mise à pied disciplinaire, rétrogradation et mutation disciplinaire.
Pour la première catégorie, aucune procédure particulière n’est requise. L’employeur peut remettre un courrier notifiant la sanction au salarié sans étape préalable.
Pour la seconde catégorie, la sanction doit s’inscrire dans la procédure suivante :
– convocation à un entretien préalable (attention au délai de 2 mois pour agir) ;
– entretien préalable ;
– respect d’un délai avant notification de la sanction ;
– notification de la sanction.
Vous trouverez ci-joint, le détail de ces étapes, issu de notre documentation « Droit du travail SYNTEC-CINOV », tenant compte des dispositions de votre convention collective. Nous pouvons également vous accompagner, sur simple demande, avec des modèles de courriers, si le rappel des consignes s’avérait insuffisant à rétablir la situation.
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Éditions Tissot.
A propos des Editions Tissot
Depuis plus de 40 ans, les Éditions Tissot facilitent la vie des entreprises françaises en leur apportant une vision claire et compréhensible du droit du travail. Les Éditions Tissot proposent une gamme de solutions pour optimiser vos activités métier de manière simple et compréhensible par tous. Orienté vers l’information opérationnelle, notre objectif est de vous permettre de résoudre toutes vos problématiques quotidiennes grâce à un décryptage des réglementations et des pratiques. Tous nos services sont conçus avec une approche claire et pratique, loin du jargon juridique, mais toujours absolument fiable.