La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ? Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ? Découvrez un exemple concret de question RH issu du service « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot.
Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : plus de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : Convention collective nationale des laboratoires d’analyses médicales extra-hospitaliers – IDCC 0959
Question RH
Bonjour,
Un de nos salariés souhaite réaliser une formation. Sans attendre la réponse de notre OPCO quant à savoir si cette formation, d’une durée de 1 an, sera prise en charge, pouvons-nous rédiger un avenant à son contrat de travail en intégrant une clause de dédit-formation ? Pouvez-vous nous fournir un modèle ?
Merci d’avance pour votre retour.
Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
Vous aussi, vous avez des questions en droit du travail ? Découvrez le service Editions Tissot : Accompagnement juridique RH
Bonjour Monsieur,
Vous souhaitez savoir dans quelles situations une clause de dédit formation peut être proposée à un salarié et, le cas échéant, comment la rédiger.
Il s’agit d’une clause par laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise en contrepartie de sa formation
La clause de dédit-formation doit remplir les conditions suivantes pour pouvoir être appliquée :
– en finançant cette formation, l’employeur doit dépasser son obligation légale ou conventionnelle de financement de la formation professionnelle continue. Concrètement, tel n’est pas le cas lorsque l’employeur bénéficie d’une prise en charge de la formation par un OPCO ;
– le salarié doit s’engager à rester dans l’entreprise pour une durée qui ne doit pas être disproportionnée par rapport à la durée et au coût de sa formation. Ainsi, par exemple, une formation de 5 jours aux techniques du secrétariat ne peut pas donner lieu à une clause de dédit-formation s’appliquant durant 1 an ;
– la clause de dédit-formation ne doit pas avoir pour effet d’empêcher le salarié de démissionner (Cass. soc., 5 juin 2002, n° 00-44.327).
La clause ne doit s’appliquer qu’en cas de démission non imputable à l’employeur. Elle ne peut donc pas s’appliquer en cas de licenciement, quel qu’en soit le motif (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-10.571).
La clause de dédit-formation qui prévoit son application en cas de rupture à l’initiative du salarié ou non imputable à l’employeur ne s’applique pas en cas de rupture conventionnelle, même demandée par le salarié (Cass. soc., 15 mars 2023, n° 21-23.814).
Quelques précautions d’usage :
La clause de dédit-formation doit être la plus précise possible : la durée de la formation ainsi que celle de l’engagement du salarié doivent être clairement définies, de même que le montant des frais de formation que le salarié devra rembourser en cas de départ à son initiative pendant la durée de la clause, ainsi que les modalités de remboursement de ces sommes. Cette estimation devra être établie sur la base du coût réel de la formation, et non pas d’une évaluation forfaitaire, sans quoi la clause sera nulle (Cass. soc., 6 novembre 2013, n° 11-12.869 et n° 11-15.596).
L’employeur devra être en mesure de prouver qu’il a bien financé la formation dispensée au salarié pour le montant figurant dans la clause. L’employeur ne peut pas ainsi se contenter de réaliser une estimation forfaitaire des frais de formation. Le coût réclamé au salarié doit correspondre à des dépenses précises et effectives (Cass. soc., 18 mars 1970, n° 93-41.275).
Les frais de formation que le salarié peut avoir à rembourser s’entendent des frais d’inscription à la formation et des frais de déplacement et d’hébergement. À partir du moment où l’employeur est tenu de rémunérer les salariés formés sur leur temps de travail, il ne peut pas exiger du salarié le remboursement des rémunérations que celui-ci aura perçues pendant le temps de sa formation (Cass. soc., 5 janvier 1995, n° 93-41.275, 23 octobre 2013, n° 11-16.032, et 5 octobre 2016, n° 15-17.127). En tout état de cause, le montant de l’indemnité de dédit doit être proportionné aux frais de formation engagés (Cass. soc., 21 mai 2002, n° 00-42.909).
Il est tout à fait possible de prévoir un engagement dégressif du salarié, par lequel celui-ci serait d’autant moins redevable à son employeur qu’il sera resté longtemps dans l’entreprise. Il faudra cependant identifier précisément les périodes de dégressivité applicables avec le pourcentage de frais à rembourser.
Il est important de noter que :
– la clause de dédit-formation doit être obligatoirement écrite (dans le contrat de travail ou dans un avenant) ;
– elle ne peut pas être insérée dans les contrats de professionnalisation,
– la durée de la clause ne doit pas être excessive et doit rester proportionnée aux dépenses prises en charge ;
– l’employeur doit informer le salarié de l’existence de cette clause avant le début de la formation.
Vous trouverez ci-joint un modèle de clause de dédit-formation.
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Éditions Tissot.
A propos des Editions Tissot
Depuis plus de 40 ans, les Éditions Tissot facilitent la vie des entreprises françaises en leur apportant une vision claire et compréhensible du droit du travail. Les Éditions Tissot proposent une gamme de solutions pour optimiser vos activités métier de manière simple et compréhensible par tous. Orienté vers l’information opérationnelle, notre objectif est de vous permettre de résoudre toutes vos problématiques quotidiennes grâce à un décryptage des réglementations et des pratiques. Tous nos services sont conçus avec une approche claire et pratique, loin du jargon juridique, mais toujours absolument fiable.