Une fonction RH sous pression
Aujourd’hui, les RH traversent une période critique. Aux États-Unis, une tendance inquiétante se dessine : recruteurs et professionnels RH figurent parmi les premières victimes des vagues de licenciements.
- Selon une étude de 365 Data Science, près de 30 % des postes supprimés dans le secteur technologique concernent les RH et le recrutement.
- Des géants comme Meta, Amazon et Tesla ont réduit drastiquement leurs effectifs RH, invoquant une baisse des embauches et des impératifs d’économies.
- Parallèlement, Textio rapporte une diminution de 23 % des offres d’emploi RH en un an.
Pourquoi ce désaveu ?
- Une perception limitée : les RH sont encore trop souvent perçues comme un centre de coûts, et non comme un levier stratégique.
- Une pression économique accrue, où seules les fonctions directement liées aux revenus sont valorisées.
Face à cette situation, les équipes RH doivent relever un défi de taille : prouver leur valeur ajoutée en adoptant une approche plus efficiente.
4 mécanismes clés pour transformer la fonction.
#1 – Embrasser le changement technologique
Les projets d’IA et d’automatisation ne sont plus une option, mais une nécessité. En déléguant les tâches chronophages aux technologies, les RH peuvent se concentrer sur des initiatives à forte valeur ajoutée.
Comment amorcer ce changement ?
- Skills-Based Organisation : place aux compétences
C’est un levier stratégique pour les entreprises qui veulent préparer leur avenir. En plaçant les compétences au cœur de leur fonctionnement, les SBO permettent de répondre aux besoins d’agilité, d’innovation, et d’évolution continue des équipes. Considérée comme le futur de la GEPP, elle permet de dépasser les limites des modèles basés uniquement sur les métiers et permet une gestion des talents plus agile.
Les entreprises qui s’appuient sur les compétences plutôt que sur les postes figés prennent une longueur d’avance.
Résultat : une réduction des coûts liés aux erreurs de planification et une meilleure anticipation des besoins futurs.
- Ultra-personnalisation : une expérience unique pour chaque talent
L’ultra-personnalisation transforme le développement des talents en le rendant plus ciblé, efficace et durable. En proposant des plans adaptés aux besoins, aspirations et contextes individuels, vous optimisez chaque effort investi. Les plans hyper-adaptés évitent les pertes de temps sur des formations inadaptées ou inutiles et permettent d’accélérer la montée en compétence sur des axes clés.
De plus, en proposant des expériences adaptées au contexte et au niveau de chaque collaborateur, vous maximisez leur engagement et leur performance, créant ainsi un cercle vertueux entre satisfaction individuelle et performance collective.
Imaginez que vos collaborateurs s’améliorent de 1 % chaque jour.
En un an, leur performance serait 37 fois supérieure. Avec des plans de développement personnalisés générés en quelques secondes, l’ultra-personnalisation motive, engage et transforme durablement les équipes.
#2 – Exploiter la puissance des données
Dans un monde où chaque décision doit être justifiée par des résultats mesurables, les RH ne peuvent plus se contenter d’intuitions ou d’observations. La fonction doit s’appuyer sur des données tangibles pour prouver leur valeur et guider leurs actions de manière stratégique.
L’exploitation des données transforme les RH d’une fonction de support en un levier clé pour l’entreprise.
- Analyse prédictive : anticiper plutôt que réagir
L’analyse prédictive permet aux RH d’anticiper des tendances avant qu’elles ne deviennent des problèmes. Par exemple :
Anticiper les départs volontaires : Grâce à des modèles qui croisent des variables comme l’ancienneté, l’engagement ou les feedbacks, les RH peuvent identifier les collaborateurs à risque et agir pour les retenir.
Évaluer l’engagement : Des outils d’analyse des enquêtes d’engagement permettent de détecter des signaux faibles de démotivation, afin de corriger le tir rapidement.
Identifier les futurs talents : En croisant les données internes (performances, compétences, ambitions) et externes (marché de l’emploi), il devient possible de repérer les collaborateurs à fort potentiel et de planifier leur développement.
- Suivi des KPIs RH : des métriques qui parlent aux dirigeants
Pour gagner en légitimité, les RH doivent parler le même langage que les décideurs : celui des chiffres et des résultats.
Exemples de KPIs stratégiques à suivre :
Taux de rétention : Mesurer la capacité à fidéliser les talents, un indicateur clé de l’attractivité et de la gestion des équipes.
Coût par recrutement : Évaluer l’efficience des processus de recrutement en analysant les coûts internes et externes associés à chaque embauche.
Impact des formations : Relier les efforts de formation à des résultats concrets, comme l’amélioration des performances ou l’augmentation de la productivité.
Engagement des collaborateurs : Mettre en place des baromètres réguliers pour suivre l’évolution de la satisfaction et ajuster les politiques RH en conséquence.
En s’appuyant sur la puissance des données, les RH ne se contentent plus de répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise : elles anticipent les défis, justifient leurs investissements et façonnent activement l’avenir de l’organisation.
#3 – Repenser le processus de recrutement
Les entreprises n’ont plus le droit à l’erreur. Chaque recrutement doit désormais être stratégique, impactant, et aligné sur les besoins réels de l’entreprise. Pourtant, s’appuyer sur des processus traditionnels expose encore trop souvent aux biais inconscients et à des erreurs coûteuses.
Recruter efficacement est un défi, mais aussi une opportunité majeure d’efficience.
Les défis :
- Le tri des CV est une perte de temps et n’identifie pas toujours les meilleurs talents.
- Les biais inconscients affectent la qualité des décisions.
Les solutions :
- Recrutement prédictif : Utiliser des algorithmes pour évaluer la compatibilité des candidats avec le poste et l’entreprise.
- Analyse des soft skills : Identifier les qualités comportementales en amont pour réduire les erreurs de casting.
Contrairement aux méthodes traditionnelles, le recrutement prédictif ne se limite pas à analyser des CV ou des expériences passées. Il s’agit de prédire la capacité d’une personne à réussir et à s’épanouir sur un poste, à partir de l’analyse de son potentiel.
Le recrutement prédictif permet d’analyser chaque profil pour établir un matching précis avec les exigences du poste et la culture de votre entreprise. Il identifie les talents les mieux alignés avec vos attentes, ceux qui contribueront réellement à la réussite et l’efficience de votre entreprise.
Ces approches permettent de rationaliser les processus, d’améliorer la qualité des embauches et de réduire le turnover.
#4 – Encourager une culture de l’agilité
Pour être perçus comme des partenaires stratégiques et non comme un simple support, les RH doivent incarner l’efficience et l’agilité au quotidien. Cela nécessite un changement de posture, des outils adaptés, et une approche proactive dans leur manière de collaborer avec l’ensemble de l’organisation.
Comment y parvenir ?
- Collaboration fluide : Instaurer une communication transversale avec les autres départements pour aligner les priorités.
- Formation continue : Accompagner les équipes RH dans le développement de compétences business, comme la gestion de projets ou la stratégie financière.
- Réagir rapidement aux évolutions du marché : Que ce soit pour répondre à une crise économique, intégrer de nouvelles réglementations ou anticiper une pénurie de talents, les RH doivent adopter une posture anticipative et flexible.
En adoptant une posture agile et proactive, les RH peuvent devenir le moteur de la transformation organisationnelle.
Ils catalysent l’innovation en favorisant des pratiques de travail modernes et collaboratives.
Ils renforcent l’engagement des employés en créant des environnements flexibles et motivants.
Ils alignent les objectifs RH avec ceux de l’entreprise en étant toujours au service de la performance globale.
Conclusion : L’efficience RH, un levier stratégique incontournable
Les RH ne peuvent plus se contenter de remplir leur rôle traditionnel. Pour survivre et prospérer dans un contexte économique tendu, elles doivent adopter des mécanismes d’efficience qui les positionnent comme des acteurs stratégiques.
En misant sur la technologie, les données, des processus optimisés et une culture d’agilité, la fonction peut non seulement relever les défis actuels, mais aussi devenir le levier essentiel de la performance et de l’innovation.
Et vous, êtes-vous prêt à transformer votre fonction RH ?
A propos de l’auteur
Alexandre Collignon
Recruté en 2009 après un Master en Management, Alexandre Collignon débute chez AssessFirst comme Consultant RH avant de prendre rapidement la direction commerciale. Il structure l’activité, bâtit des équipes performantes et valorise les talents.
En 2017, il élargit ses responsabilités en prenant en charge le marketing pour accompagner la forte croissance d’AssessFirst en France et à l’international (40+ pays). Promu COO en 2022, il pilote désormais les opérations, combinant performance et développement des équipes.
Alexandre s’engage à créer un environnement de travail inspirant, basé sur la responsabilisation et la confiance.
A propos d’AssessFirst
Leader de l’évaluation des soft skills en France et acteur incontournable en Europe. En 2025, AssessFirst a franchi la barre des 15 millions d’ARR, consolidant son statut de référence pour les entreprises souhaitant sécuriser leurs recrutements. Au fil des années, la marque à la licorne s’est imposée comme le partenaire privilégié des recruteurs, leur offrant des solutions précises, prédictives et performantes pour identifier, sélectionner et développer les talents.
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