Ça y est nous y sommes… 2025 est ouvert et c’est avec une grande joie que nous nous retrouvons pour une nouvelle Chronique.
Et qui dit nouvelle chronique en ce début de nouvelle année, dit bonnes résolutions. Mais attention, ici, on ne parle pas des résolutions qu’on ne tiendra pas sur la durée !! Ce sont de vraies résolutions pour vous permettre de commencer sereinement 2025 dans votre métier de RH.
Il en existe des centaines, mais nous avons sélectionné 5 bonnes résolutions RH à avoir en ce début d’année.
Au programme :
- Les conditions d’effectifs pour mettre en place un CSE
- L’établissement de la DUE Mutuelle & Prévoyance
- La clause d’objectifs et sa conformité
- L’importance d’un reporting RH efficace
- Se former pour être à jour
1. Les conditions d’effectifs pour mettre en place un CSE
C’est un thème qui pose souvent des questions à l’employeur. Quand faut-il mettre en place les institutions représentatives du personnel ? Comment ça le Comité d’Entreprise n’existe plus ? Le CSE, inconnu au bataillon…
Il est important pour l’employeur de remplir l’ensemble de ses obligations. Parmi ces obligations, l’employeur doit mettre en place le Comité Social et Économique (CSE).
Cette mise en place suppose la réunion de conditions et notamment celle d’effectif.
Le Code du travail prévoit en son article L.2311-2 une obligation de mise en place à partir de l’atteinte d’un seuil d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Pour apprécier ce seuil, il faudra une nouvelle fois se tourner vers le Code du travail afin de connaître les modalités de décompte. (Article L.1111-2 du Code du travail)
À partir de ce seuil, en tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’organiser des élections du CSE au moment de la mise en place, mais également au moment de son renouvellement ou d’une élection partielle pour pourvoir à des sièges vacants.
Vous avez moins de 11 salariés et vous vous interrogez sur la possibilité de mettre en place un CSE. Les textes sont silencieux sur cette question. Aucune possibilité ni aucune interdiction.
Si le CSE est mis en place, sa durée de mandat est légalement de 4 ans, mais un accord collectif peut prévoir une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans.
Que se passe-t-il en cas de variation d’effectifs ?
Si au cours du mandat, votre effectif passe en dessous du seuil de 11 salariés, les mandats continuent d’être exercés jusqu’à leur terme initial.
Si votre effectif passe sous le seuil des 50 salariés pendant 12 mois avant son renouvellement, votre CSE nouvellement élu exercera les attributions dites « réduites » réservées aux CSE des entreprises de moins de 50 salariés, à savoir :
- présenter les réclamations individuelles ou collectives des salariés,
- promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise,
- réaliser des enquêtes,
- etc.
La liste complète est disponible aux articles L.2312-5 et suivants du Code du travail.
Si a contrario, votre effectif augmente au cours du mandat, vous devrez passer aux attributions étendues au bout de 12 mois. Dans ces CSE, des commissions sont mises en place (Articles L.2315-36 et suivants du Code du travail).
Notre conseil pour ce début d’année : bien vérifier ses effectifs. Et si vous avez besoin d’un accompagnement, Unit RH peut t’aider à organiser ces élections.
2. L’établissement de la DUE Mutuelle & Prévoyance
Chaque employeur a l’obligation de proposer une garantie « frais de santé » à ses collaborateurs. Il peut également devoir mettre en place un régime de prévoyance en vertu d’un accord collectif ou parce qu’il a des cadres dans son effectif.
Pour remplir ces obligations, différentes modalités sont possibles pour mettre en place les dispositifs.
On compte trois procédures de mise en place possibles :
- par convention ou accord collectif,
- par la ratification à la majorité du personnel d’un projet d’accord via un référendum,
- par décision unilatérale de l’employeur : dans cette hypothèse, chaque salarié doit être informé individuellement via la remise d’une copie de la décision. Cette remise peut être faite par voie dématérialisée ou par voie papier.
L’acte doit contenir des mentions obligatoires prévues par le Code de la Sécurité sociale et ne pas contenir de mentions prohibées.
La décision unilatérale peut être révisée par voie de conventions ou d’accords collectifs, soit par la ratification d’un nouveau projet ou encore par une nouvelle décision unilatérale.
Ainsi, si votre contrat et les garanties de celui-ci évoluent, il est important de mettre à jour votre décision unilatérale. Le salarié doit être informé des changements qui vont s’appliquer.
En ce début d’année, on sait que de nombreux contrats de mutuelle ont évolué en raison notamment de l’évolution des tarifs de consultation.
Le respect de ces conditions est primordial pour pouvoir bénéficier de l’exonération de cotisations afférentes au financement du régime de protection sociale complémentaire. En effet, les contributions patronales pour le financement de la prévoyance complémentaire bénéficient d’un régime social de faveur qui permet d’exclure la contribution patronale de l’assiette de cotisations et contributions.
Outre d’autres conditions, la décision unilatérale doit donc être conforme aux textes pour permettre à l’employeur de bénéficier de cette exonération.
D’ailleurs, en cas de contrôle, l’employeur devra produire une copie de l’écrit remis aux salariés et actant la décision unilatérale, mais également justifier des modalités de remise de l’écrit. Cette erreur, même formelle, peut coûter cher à l’entreprise.
En effet, à défaut de respecter ces conditions, un redressement de l’URSSAF est possible et il peut conduire à la réintégration de l’ensemble des contributions au financement de la protection sociale complémentaire versées à l’assiette des cotisations de Sécurité sociale. Et dans cette hypothèse, il n’est pas question de demander aux salariés de s’acquitter des cotisations salariales : ça sera à l’employeur de les prendre en charge !
À noter que la loi autorise l’URSSAF à réduire le montant du redressement en fonction de l’erreur commise. (Article L.133-4-8 du Code de Sécurité sociale)
Besoin d’un modèle ? Nous pouvons vous aider !
3. La clause d’objectif et sa conformité
Le début d’année rime souvent avec nouveaux objectifs à venir.
Il est tout à fait possible de prévoir une clause d’objectifs dans le contrat de travail : soit c’est l’employeur qui fixe unilatéralement les objectifs, soit elle fait l’objet d’une négociation entre les parties au contrat de travail.
Ces objectifs peuvent être appréciés de manière quantitative ou qualitative, voire même un mix des deux. Pour être conforme, la clause d’objectifs doit répondre à des caractéristiques spécifiques et, notamment, être réaliste et réalisable.
Ils doivent également être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Ainsi, si les objectifs sont appréciés sur l’année civile, il est primordial d’informer le salarié dès maintenant des objectifs qu’il devra atteindre. Cette information s’accompagne des modalités de calcul de cette rémunération variable.
Il est primordial de respecter ces modalités de fixation des objectifs. Le risque à ne pas les respecter est de devoir verser intégralement la part variable de la rémunération.
Vous souhaitez vérifier la rédaction de votre clause d’objectifs ? Prenez contact avec notre équipe pour vous accompagner dans cette démarche !
4. L’importance d’un reporting RH efficace
À l’heure de la dématérialisation, de nombreux outils permettent de retrouver et d’agréger les données d’une entreprise : chiffres d’affaires, recettes, dépenses…
Il est tout de fois primordiale de ne pas oublier le volet RH. La ressource humaine est une donnée essentielle pour améliorer la performance d’une entreprise.
Répartition homme/femme, âge moyen, taux d’absentéisme, salaire moyen, répartition des effectifs dans les services, etc., sont autant de données RH qui permettent de bien comprendre et mieux appréhender les défis RH que ce soit en termes de besoins de recrutement, de politique salariale, de la satisfaction de tes collaborateurs ou encore de la fidélisation.
De nombreux indicateurs peuvent être utilisés, mais il faut savoir les retrouver et les utiliser à bon escient. La mise en place d’un outil peut également permettre l’alimentation de la BDESE, la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales.
Cette base est obligatoire pour toute entreprise ayant au moins 50 salariés.
Avec l’outil Reflect connecté via le SIRH ou le logiciel de paie, vous gagnez du temps. Il vous permet de vérifier automatiquement les données RH pour les rendre accessibles dans la BDESE.
5. Se former pour être à jour
La dernière résolution importante à prendre, à faire et à tenir, c’est se former !
La matière sociale est en perpétuelle évolution. Chaque semaine apporte son lot d’actualités et les sources sont multiples : textes de loi, décrets, arrêtés, conventions collectives, jurisprudence…
La technicité de votre métier vous pousse à être en alerte constante sur les derniers changements. De plus, vous devez également pouvoir les expliquer à vos collaborateurs.
Chez Unit RH, nous offrons une large gamme de services pour vous aider à être à jour, à comprendre et à mettre en pratique les éléments essentiels pour arriver à une paie fiable et à connaître les évolutions impactant notre métier.
Tout d’abord, des formations ont été mises en place avec la particularité d’allier le côté théorie au côté pratique.
Ainsi, les textes sont abordés au cours d’une demi-journée consacrée au volet RH et la mise en exercice se déroule sur une journée complète. Et nous sommes les animatrices de ces formations ! Mary décortique les textes pour mieux vous les expliquer et Charlotte concocte des exercices pour une mise en situation toujours plus proche de la réalité.
Envie de ne suivre qu’un seul module ? C’est tout à fait possible. Nos formations sont dissociables. Étant certifié Qualiopi, votre OPCO peut prendre en charge tout ou partie du financement de la formation.
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Le lundi, Mary sélectionne des actualités qu’elle décortique pour vous : pas de mot juridique complexe, notre maître mot depuis toujours (et pour toujours) est de rendre lisible le Droit social. Le vendredi, c’est un thème RH qui est mis en avant et encore une fois passé au crible pour mieux être compris.
Enfin, notre rendez-vous annuel se tiendra le 14 janvier prochain: notre webinaire consacré aux actualités 2025 pour commencer l’année sereinement.
La fin d’année 2024 a été marquée par de nombreuses actualités et nous vous proposons de revenir sur celles-ci, mais aussi de connaître les changements à venir pour 2025. L’inscription est gratuite et elle est possible en cliquant juste ICI.
Présentation de Unit RH
Chez Unit RH, nous accompagnons des professionnels des RH ou de la finance dans la gestion de leurs bulletins de paie.
Externalisation, Intégration Silae ou Formations Paie, nous intervenons auprès de PME de 0 à 1 000 salariés dans toute la France, dans tous types de secteurs d’activité.
Quand vous entrez chez nous, le service mise en œuvre s’occupe du paramétrage et de l’audit complet de votre dossier. Vous passez ensuite entre les mains d’un binôme de gestionnaires de paie et vous bénéficiez l’accompagnement du service juridique social.
Envie de gérer votre paie par vous-mêmes ? Nous pouvons vous mettre à disposition le logiciel Silae utilisé par nos gestionnaires de paie.
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Présentation Charlotte
Co-fondatrice d’Unit RH, il y a maintenant 10 ans que je suis spécialisée dans le domaine de la paie, ça ne me rajeunit pas !
En parallèle, j’enseigne la Paie et la Politique de Rémunération aux niveaux Licence et Master en Ressources Humaines.
Ma passion pour la transmission du savoir m’incite à partager mensuellement mon expertise sur des thèmes d’actualité.
Présentation Mary
Arrivée chez Unit RH en 2022, je suis tombée dans le Droit social lors de ma troisième année d’université.
Chez Unit RH, j’accompagne les collaborateurs et les clients sur toutes leurs questions relatives à l’application du Droit social. Besoin d’une recherche dans une convention collective ou d’une précision de la jurisprudence, je suis là !
Mon credo ? Rendre lisible le Droit social.