Comment rédiger un protocole d’accord transactionnel ?

La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ?
Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ?
Découvrez un exemple concret de réponse apportée par l’équipe juridique RH des Éditions Tissot.

Profil de l’entreprise

Effectif de l’entreprise : moins de 50 salariés

Convention collective concernée par la demande : /

Question RH

Bonjour,

Quelles sont les mentions à faire figurer dans une transaction ?

Merci,

Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot

Bonjour Madame,

Vous souhaitez des informations sur les mentions devant figurer dans un accord transactionnel.

La transaction est un accord entre l’employeur et le salarié, intervenant le plus souvent après la notification de la rupture du contrat de travail pour régler un différend né ou susceptible de naître entre les parties. De façon plus rare, elle peut également être utilisée pour mettre fin à un litige se produisant au cours de l’exécution du contrat de travail, par exemple portant sur le niveau de classification attribué à un salarié.

La transaction conclue à la suite de la rupture du contrat de travail ne peut l’être qu’après que le salarié a effectivement reçu et pris connaissance de la notification de licenciement en retirant le courrier recommandé avec AR : en effet, s’il ne sait pas qu’il a été licencié, il ne peut pas décider de conclure une transaction.

Toute transaction conclue après un licenciement qui aurait été notifié autrement que par lettre recommandée avec accusé de réception (par courrier remis en main propre par exemple) est nulle.

Une transaction peut également être conclue après une démission, par exemple si le salarié invoque qu’il a donné sa démission sous le coup de la colère et qu’elle n’est pas valable, ou après une rupture conventionnelle, par exemple en cas de litige sur les heures supplémentaires ou concernant l’application d’une clause de non-concurrence.

Dans ce cas, elle doit forcément être conclue après l’homologation de la rupture conventionnelle par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et ne peut pas régler un différend portant sur la rupture du contrat de travail.

La transaction est valable à condition de faire apparaître des concessions réciproques.

Aussi les sommes auxquelles le salarié a droit du fait de la rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés ou indemnité de licenciement) ne sauraient, elles, en aucun cas, s’analyser en une concession de la part de l’employeur qui doit alors verser une indemnité transactionnelle venant s’ajouter aux indemnités de rupture.

Si les concessions faites par la société (le plus souvent, le montant de l’indemnité versée au salarié en contrepartie de sa renonciation à tout contentieux) sont considérées comme insuffisantes ou inexistantes par le juge civil, le salarié peut obtenir l’annulation de la transaction par celui-ci. Il peut ensuite intenter, s’il le souhaite, une action contre son employeur auprès du conseil de prud’hommes, malgré l’existence de la transaction.

Le salarié a 5 ans pour contester la validité de la transaction.

Comme toutes les indemnités de rupture, la part d’indemnité transactionnelle non soumise à impôt sur le revenu est exonérée de charges sociales dans certaines limites définies par le droit fiscal (CGI art. 80 duodecies) lorsqu’elle est versée en compensation de sommes que le salarié estime lui être dûes (indemnité de licenciement, de préavis, prime ou autre).

En revanche, elle est totalement exonérée de charges sociales pour les montants qui viennent compenser un préjudice subi par le salarié. C’est par exemple le cas si l’indemnité vient réparer un manquement de l’employeur au regard de ses obligations en santé et sécurité et en matière de  respect du droit au repos du salarié. Il revient à l’employeur d’apporter la preuve de ce caractère indemnitaire.

Le fait que le salarié encaisse le chèque d’indemnité transactionnelle ne l’empêche pas de contester la validité de la transaction par la suite.

La transaction met fin aux seules actions qu’elle envisage. Ainsi, par exemple, si elle ne mentionne que les litiges portant sur le contrat de travail ou les conditions de sa rupture, le salarié conserve la possibilité d’exercer une action judiciaire pour obtenir réparation sur la base d’une autre contestation. Par ailleurs, une transaction ne règle que les litiges concernant des faits antérieurs à sa conclusion.

Ainsi, si elle est conclue pendant l’exécution du contrat de travail, elle n’empêche pas une nouvelle contestation du salarié sur la base de faits qui se seraient produits après sa signature (Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 18-18.287).

L’indemnité transactionnelle est prise en compte par France Travail pour calculer la période de « franchise » pendant laquelle le salarié ne pourra pas percevoir d’indemnisation chômage.

Pour compléter ces éléments, nous vous joignons un modèle de transaction rédigé par nos auteurs ainsi qu’un extrait de notre documentation Tissot social entreprise ACTIV sur ce sujet.

Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter,
​
Bonne journée,
​Très cordialement,

L’équipe accompagnement juridique RH des Éditions Tissot.

A propos des Editions Tissot

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