Début 2022, et selon une étude de la Dares, le nombre de démissions en France a atteint des records ! Avec près de 520 000 démissions par trimestre, les risques d’une « grande démission » ont été évoqués.
Aux Etats-Unis, où ce mouvement a déjà commencé il y a plusieurs mois, les salariés quittent leur travail sans forcément en avoir retrouvé un autre. Alors qu’en France, les salariés ont tendance à quitter leur entreprise pour une autre et de meilleures conditions de travail.
D’un point de vue juridique, la démission permet au salarié en CDI (contrat à durée indéterminée) de rompre son contrat de travail, à sa seule initiative. La démission est un droit d’ordre public, aucun accord entre le salarié et l’employeur ne peut modérer ce droit. Par ailleurs, la démission du salarié n’a pas à être acceptée par l’employeur pour être valable.
La démission du salarié ne concerne pas les salariés en CDD (contrat à durée déterminée), il existe pour eux d’autres modalités leur permettant de mettre fin à leur contrat de travail.
La démission, pour être valable, doit respecter certaines conditions de validité. À défaut, le salarié pourrait revenir sur sa décision, et demander sa réintégration au sein de l’entreprise. La démission produit alors ses effets, et notamment la rupture du contrat de travail.
Mais comment gérer au mieux la démission du salarié ? Réponses aux questions que les DRH peuvent se poser.
Sommaire de l'article:
Quelles sont les conditions de validité de la démission ?
La manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié
Pour être valide, la démission émise par le salarié doit respecter certaines conditions, et notamment avoir un caractère clair et non équivoque. En d’autres termes, le salarié doit manifester clairement sa volonté de démissionner, celle-ci ne peut pas se présumer des faits.
Le vice du consentement du salarié
En revanche, le consentement du salarié peut être considéré comme étant vicié dans certains cas :
- Lorsque le salarié démissionne alors que son état psychologique ou mental est altéré. La Cour de cassation a admis qu’il n’y avait pas de démission lorsque le salarié avait démissionné sous le coup de la colère (Cass. soc., 7 avril 1999, n° 97-40.689), sous le coup de l’émotion provoquée par les reproches d’une faute non justifiée par son employeur (Cass. soc., 10 novembre 1998, n° 96-44.299), ou lorsqu’il avait exprimé sa volonté de démissionner alors qu’il était fatigué pendant un service de nuit (Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-14.114).
- Lorsque le salarié démissionne en raison de pressions ou de menaces exercées par l’employeur à l’égard du salarié, notamment de licenciement pour faute grave, et que son jugement s’en retrouve alors altéré. La jurisprudence n’a pas reconnu comme étant démissionnaire le salarié ayant démissionné sous la menace d’un licenciement pour faute lourde et de poursuites pénales suite à un vol (Cass. soc. 8 décembre 1999, n° 97-44.097). Il en est de même pour la salariée que l’employeur a contrainte d’écrire et signer sa lettre de démission (Cass. soc., 5 mars 1987, n° 84-43.181).
- Lorsque le salarié démissionne en raison d’un comportement considéré comme fautif de la part de l’employeur. C’est le cas par exemple lorsque ce dernier n’assure plus le paiement du salaire du salarié (Cass. soc., 19 octobre 2005, n° 04-40.924), lorsqu’il promet de façon erronée au salarié une embauche post-démission par une autre entreprise, ce qui amène le salarié à démissionner (Cass. soc., 2 juillet 1992, n° 89-44.260), ou encore lorsque l’employeur exerce des violences physiques sur le salarié (Cass. soc. 30 octobre 2007, n° 06-43.327, n° 2276 F – P).
Dans ces cas de comportements fautifs de l’employeur, la démission peut alors être requalifiée en prise d’acte de la rupture.
La lettre de démission est-elle obligatoire ?
La loi et la jurisprudence acceptent que la démission du salarié soit réalisée oralement : à l’exception de certaines conventions collectives, aucune procédure particulière n’est applicable. Mais pour des raisons évidentes de preuve, il est vivement recommandé de demander au salarié de manifester sa volonté par écrit afin d’éviter tout contentieux.
Il a été accepté par les tribunaux que le salarié, dont la volonté de démissionner a été établie, utilise un formulaire préimprimé par l’employeur, daté et signé par le salarié (Cass. soc., 27 février 2001, n° 98-45.610, n° 747 FS – P).
La jurisprudence a également établi que le fait que la lettre de démission ait été rédigée par un tiers ne suffisait pas à démontrer la non-validité de cette démission (Cass. soc., 22 juillet 1986, n° 83-44.513).
Par ailleurs, la jurisprudence a pu, dans certains cas spécifiques et sans établir de règles de droit en la matière, accepter la validité de démission implicite lorsque l’intention du salarié était sérieuse et non équivoque.
Le salarié démissionnaire peut-il se rétracter ?
Une fois que le salarié a démissionné et que sa volonté est clairement établie, il ne peut plus se rétracter, et sa démission devient définitive. L’employeur n’est alors pas dans l’obligation d’accepter la rétractation du salarié.
En revanche, lorsque le salarié a donné sa démission, mais que sa volonté a été viciée, comme dans les cas évoqués précédemment : la démission n’aura pas été établie. Les juges pourront alors prendre en compte la rétractation du salarié en fonction de la situation, et notamment du délai entre la démission et la rétractation.
Le salarié doit-il respecter un préavis ?
Le salarié démissionnaire ne peut pas quitter son emploi de façon précipitée : il doit respecter un préavis de démission.
À l’exception de certaines professions spécifiques (VRP, journalistes), il n’existe pas de durée légale du préavis. La durée du préavis peut être fixée par la convention collective, ou à défaut par les usages ou bien encore le contrat de travail.
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Le point de départ du préavis
L’exécution du préavis commence au jour de la notification de la démission à l’employeur, soit à compter de la remise de la lettre de démission en main propre, soit à compter de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.
Si la démission est donnée pendant les congés du salarié, son point de départ sera reporté au retour du salarié.
L’exécution du préavis
Pendant l’exécution du préavis, le contrat de travail continue normalement. Certaines conventions collectives prévoient des heures d’absence au bénéficie du salarié afin qu’il puisse rechercher un autre emploi.
Le préavis est un délai préfix, il se calcule de date à date : l’absence du salarié (pour maladie par exemple) n’interrompt pas le préavis. Il existe néanmoins des exceptions concernant les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle et en cas de prise de congés payés.
L’exonération de préavis
Dans certaines situations, les salariés peuvent être dispensés d’exécuter leur préavis. C’est le cas pour les femmes enceintes, les salariés à l’issue de leur congé de maternité ou de naissance / adoption, ou encore pour les salariés à l’issue de leur congé pour création d’entreprise.
Les femmes enceintes
Les femmes enceintes ne sont pas tenues à l’obligation de respecter un préavis suite à leur démission.
À l’issue du congé de maternité ou d’adoption
À l’issue de leur congé de maternité ou d’adoption, les salariés peuvent démissionner sans respecter de préavis. Ils devront néanmoins respecter une simple obligation d’information de l’employeur de 15 jours concernant le congé maternité, et de 2 mois concernant le congé de naissance ou d’adoption (pour le père).
Les salariés en congé pour création d’entreprise
Les salariés en congé pour création d’entreprise peuvent démissionner sans respecter de préavis, mais en informant l’employeur 3 mois avant la fin du congé.
La dispense de préavis
Le salarié peut demander à être dispensé de son préavis, mais l’employeur n’a pas à répondre favorablement à sa demande. S’il l’accepte, la période de préavis ne sera pas indemnisée.
Si c’est l’employeur qui dispense le salarié de son préavis, il devra lui verser la rémunération due pendant cette période.
Quelles sont les indemnités à verser au salarié démissionnaire ?
À l’exception de l’indemnité compensatrice des congés payés acquis et non pris par le salarié démissionnaire, ce dernier n’a droit à aucune autre indemnité.
Il ne pourra en principe pas toucher les indemnités versées par Pôle Emploi, et notamment l’ARE (Allocation de retour à l’Emploi), sauf si sa démission est considérée comme étant légitime. C’est le cas notamment des démissions faisant suite à la mutation d’un conjoint, ou en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations contractuelles.
Conclusion
L’augmentation des démissions, mais également des contentieux liés à cette pratique, conduit les DRH à devoir maitriser parfaitement les règles en la matière. Le législateur, par la loi Marché du travail adoptée le 17 novembre 2022, a récemment modifié les règles concernant l’abandon de poste.
Elle créé une présomption de démission lorsque le salarié abandonne volontairement son poste de travail, soit en quittant son poste sans autorisation, soit en ne se rendant plus au travail sans justifier cette absence, et ne l’a pas repris après avoir été mis en demeure par son employeur.
Il ne s’agit que d’une présomption simple, pouvant être renversée par le salarié. Auparavant, l’employeur devait mettre en place une procédure de licenciement, qui laissait au salarié le bénéfice des indemnités Pôle Emploi.
Il faudra encore attendre plusieurs mois afin de voir en pratique comment cette mesure sera appliquée en entreprise, et ses impacts sur le plein emploi.
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