La clause de mobilité géographique est très appréciée des employeurs qui voient en elle un moyen de gérer efficacement et simplement leurs ressources à travers les différents établissements de leur entreprise. Toutefois, cette dernière répond tout de même à certaines exigences et son application doit répondre à des critères précis et objectifs.
Dans notre article, nous vous présentons de façon claire et précise ce qu’est une clause de mobilité, son application auprès des salariés concernés, ainsi qu’un exemple détaillé d’une clause de mobilité.
Sommaire de l'article:
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?
Employeurs comme salariés, tous, ou presque, ont déjà entendu le terme de clause de mobilité géographique. Si l’employeur y voit une opportunité, les salariés, eux, redoutent cette clause de peur de se voir transférer du jour au lendemain à l’autre bout de la France.
Souvent source de conflit au sein de l’entreprise et de procédure auprès du tribunal des prud’hommes, nous vous révélons tout ce qu’il y a à savoir pour qu’une clause de mobilité soit inattaquable et tout à fait recevable.
La clause de mobilité, définition.
La clause de mobilité géographique, comme son nom l’indique, est une disposition inscrite dans le contrat de travail du salarié et qui concerne un éventuel changement de lieu pour l’exécution de ses missions. En l’acceptant, le salarié s’engage à répondre favorablement à toute demande de la part de son employeur de modification de son lieu de travail, du moment que cette demande est motivée et respecte les conditions d’application prévues dans ledit contrat de travail.
Le Code du travail ne donne aucune précision quant à l’application et aux conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité géographique. Pour cela, il nous faut nous référer à la jurisprudence, mais aussi, le cas échéant, à la convention collective applicable au sein de l’entreprise qui peut instaurer des limites tant au niveau de la localisation de la clause de mobilité qu’aux catégories professionnelles qui peuvent y prétendre.
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Que doit et que peut contenir une clause de mobilité pour être légale ?
En dehors des clauses imposées par la convention collective applicable au sein de l’entreprise, voici ce que doit contenir obligatoirement une clause de mobilité pour être valide :
- La définition précise de la zone géographique concernée par la mobilité. Ainsi, si la clause prévoit que le salarié peut être amené à travailler dans tous les établissements se situant dans la région des hauts de France, l’employeur ne pourra pas faire jouer la clause de mobilité pour demander au salarié de travailler dans l’un des établissements de la région parisienne. Et ce, même si géographiquement il est plus proche du domicile du salarié.
- La précision que la clause de mobilité ne s’applique qu’aux établissements de l’entreprise et non à toutes les sociétés du groupe auquel elle appartient. À noter que cette précision ne s’applique que si l’entreprise fait partie d’un groupe.
- Les conditions de mise en œuvre de cette clause : délai de notification de son application, c’est-à-dire le délai de prévenance, mais aussi les modalités d’information.
- La signature du salarié pour acceptation.
En dehors de ces mentions obligatoires, la clause de mobilité peut prévoir :
- Une prise en charge forfaitaire des frais de déplacement supplémentaires engendrés dans le cas où le salarié ne serait pas amené à déménager.
- Une prise en charge forfaitaire des frais de déménagement.
- …
Quand instaurer une clause de mobilité dans un contrat de travail ?
Il y a deux possibilités pour mettre en place une clause de mobilité dans un contrat de travail :
- Au moment de sa signature. Dans ce cas, la clause de mobilité et les conditions de sa mise en œuvre y sont écrites noir sur blanc et la signature du contrat de travail par le salarié vaut acceptation de la clause.
- Au cours de l’exécution du contrat de travail. Dans ce cas, la clause de mobilité doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail dans lequel l’ensemble des conditions d’application et de mise en œuvre seront détaillées. Pour être valide, l’avenant doit être obligatoirement signé par le salarié. Une simple présentation de l’avenant ne vaut pas acceptation.
La clause de mobilité : application.
Si vous envisagez de mettre en place une clause de mobilité dans votre entreprise ou si votre entreprise en possède déjà une, mais que vous n’êtes pas certain de sa légalité, cette seconde partie de notre article va vous aider à y voir un peu plus claire.
Ici, nous allons vous guider et vous aider dans la rédaction de la clause de mobilité, mais aussi dans son utilisation auprès des salariés, et le cas échéant, des répercussions du refus de votre salarié.
Les étapes de rédaction et de mise en œuvre d’une clause de mobilité.
En soi, rédiger une clause de mobilité n’est pas très compliqué, il suffit juste de se poser les bonnes questions et d’y répondre.
Son application, elle, peut parfois être un peu plus compliquée, car pour l’imposer à son salarié la mobilité doit être motivée. Ce n’est pas parce qu’elle est prévue au contrat de travail que vous pouvez la mettre en œuvre comme bon vous semble.
La rédaction de la clause de mobilité :
- Listez toutes les zones géographiques sur lesquelles vous êtes susceptible de muter votre salarié. Attention, ne partez pas du principe que votre salarié sera mobile sur la France entière, car la mobilité doit avoir un lien et un rapport avec les besoins de l’entreprise, mais aussi et surtout avec les compétences du salarié. Sans quoi, votre clause de mobilité pourrait être frappée de nullité.
- Prévoyez la façon dont la mise en œuvre de cette clause sera notifiée au salarié et surtout dans quel délai.
- Indiquez, si elles existent, les contreparties financières ou compensatoires de la mise en œuvre de la clause de mobilité.
- Reportez-vous à votre convention collective applicable pour connaître les dispositions qui y sont prévues sur la mobilité des salariés.
La notification de la mise en œuvre de la clause de mobilité.
Avant toute chose, lorsque vous souhaitez imposer à votre salarié une mobilité géographique professionnelle, il vous faudra vous assurer de la présence de cette clause dans le contrat de travail du salarié, mais aussi de sa signature sur le contrat. Si le contrat ne mentionne pas de clause de mobilité, vérifiez l’existence d’un avenant et si celui-ci a été signé par le salarié. Si vous n’êtes en possession d’aucun de ces documents, vous ne pourrez imposer la mobilité à votre salarié.
En revanche, si de tels documents existent voici comment mettre en œuvre la clause de mobilité pour que votre salarié ne puisse la refuser :
- Motivez votre décision de mettre en œuvre la clause de mobilité en démontrant que cela est nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise et sa pérennité.
- Notifiez votre décision par le biais d’un courrier recommandé avec accusé réception ou en main propres avec remise contre décharge pour apporter la preuve du respect du délai de prévenance.
Peut-on modifier une clause de mobilité ? L’appliquer partiellement ?
Une fois que la clause de mobilité est acceptée par le salarié, l’employeur ne peut plus la modifier sans son accord. Ainsi, l’employeur ne peut décider seul d’étendre la zone géographique ouverte à mobilité, de même il ne peut de façon unilatérale modifier ou supprimer des contreparties à la mobilité ou la durée du délai de prévenance.
Par contre, si l’employeur recueille l’accord et la signature du salarié, il lui est tout à fait possible de modifier la clause de mobilité. Tant que celle-ci respecte les dispositions jurisprudentielles et conventionnelles.
Il n’est pas possible d’appliquer partiellement une clause de mobilité. Lorsque celle-ci est mise en œuvre, toutes les dispositions doivent l’être également. Cependant, il est possible de l’appliquer de façon temporaire.
Le salarié peut-il refuser d’appliquer sa clause de mobilité ? Que risque-t-il ?
En principe, le salarié qui a signé une clause de mobilité, que cela soit dans le cadre de son contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant, ne peut refuser l’application de la clause de mobilité, sauf si :
- La mobilité est assortie d’une modification de l’un des éléments essentiels du contrat de travail, tel que : une baisse de la rémunération, une modification du temps de travail ou un changement important des horaires (passage en heures de nuit ou inversement, en horaire posté, astreintes obligatoires, etc.) …
- Le délai de prévenance ou la zone géographique définie ne sont pas respectés.
- La mise en œuvre de la clause de mobilité n’est pas justifiée par les nécessités de services et l’intérêt de l’entreprise.
Dans le cas où le refus du salarié serait justifié par l’un des éléments ci-dessus, son refus d’appliquer la clause de mobilité ne peut lui être reproché et aucune sanction ne pourra être prise à son égard.
Dans le cas contraire, le refus du salarié de se conformer à la clause de mobilité peut être considéré comme un manquement à ses obligations contractuelles et entraîner son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dans certains cas, cela peut être également assimilé à une faute grave.
Exemple de clause de mobilité.
Pour vous aider dans la rédaction de votre clause de mobilité, nous vous proposons de vous inspirer ou de reprendre en intégralité notre clause de mobilité ci-dessous :
« Le salarié a pour lieu de travail habituel le : (précisez le lieu de travail du salarié : siège de l’entreprise ou la localisation de l’un des établissements). Néanmoins dans le cadre de ses fonctions et en fonction des nécessités de service (et en accord avec les dispositions de la convention collective applicable au sein de l’entreprise) le salarié consent à accepter toutes modifications temporaires ou permanentes de son lieu de travail sur les zones géographiques suivantes : (listez précisément l’ensemble des zones géographiques concernées : villes, départements, régions et/ou pays). Dans l’éventualité de la mise en œuvre de cette clause de mobilité, le salarié en sera averti par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé réception ou par lettre remise en main propres contre décharge au moins X (jours, semaines ou mois) avant son application effective. Dans le cadre de la mise en œuvre de ladite clause, l’entreprise prendra à sa charge (l’ensemble ou sur une base forfaitaire) les dépenses suivantes (listez les dépenses prises en charge). »
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Questions fréquentes.
Quelle est la différence entre clause de mobilité et mutation ?
L’unique différence entre la clause de mobilité et la mutation tient dans le fait que par le biais de la clause de mobilité le salarié accepte par avance le fait d’être muté sur un secteur géographique préalablement défini.
Au contraire de la mutation qui, elle, peut être refusée par le salarié. Toutefois, si la mutation est motivée par des raisons économiques ou par une suppression de poste, un salarié qui la refuse se verra, dans 99 % des cas, engagé dans une procédure de licenciement non disciplinaire.
La clause de mobilité existe-t-elle dans la fonction publique ?
En elle-même, la clause de mobilité n’existe pas au sein de la fonction publique. Toutefois, la mobilité professionnelle est possible et elle revêt différentes formes :
- La mutation à l’initiative du fonctionnaire ou de l’administration publique.
- Le détachement à l’initiative du fonctionnaire.
- Le détachement d’office auprès d’un organisme privé dans lequel tout ou partie des prérogatives de l’administration publique ont été transférées.
- La demande de disponibilité.
- La mise à disposition.
- L’intégration directe vers un autre corps ou un autre cadre d’emploi.
