L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : entreprises concernées, modalités, sanctions…

Toute entreprise d’au moins 20 salariés à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de son effectif total. 

Prévue aux articles L 5212-1 et suivants du code du travail, cette législation a fait l’objet d’une refonte importante par la loi du 5 septembre 2018, en vigueur depuis le 1er janvier 2020. Le taux de 6% reste inchangé, en revanche cette loi apporte certaines modifications importantes. Par exemple l’obligation de déclaration pour les entreprises de moins de 20 salariés ou la prise en compte des différents établissements de l’entreprise pour le calcul de l’effectif. 

Cette réforme est destinée à simplifier les démarches pour l’employeur, tout en renforçant l’emploi des travailleurs handicapés. 

Cette obligation ne doit pas être prise à la légère par les employeurs. Les sanctions financières peuvent en effet s’avérer très lourdes, pouvant atteindre plus de 15 000 euros par salarié bénéficiaire manquant. 

Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ? Par quels moyens peuvent-elles remplir cette obligation ? Comment est-elle contrôlée et sanctionnée ? 

Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?

Avant de pouvoir déterminer le nombre de travailleurs handicapés à employer, il est d’abord nécessaire de s’arrêter sur le calcul des effectifs de l’entreprise et de ses établissements.

Effectifs des entreprises et prise en compte des établissements.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés concerne toutes les entreprises d’au moins 20 salariés, qu’elles soient privées ou publiques. Toutefois, pour les entreprises nouvellement créées ou pour celles venant de franchir le seuil des 20 salariés, elles auront un délai de 5 ans avant d’être soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Néanmoins, depuis le 1er janvier 2020, les petites entreprises de moins de 20 salariés doivent également déclarer les travailleurs handicapés qu’elles emploient. En revanche, elles restent non concernées par l’obligation d’emploi en tant que telle. 

La loi du 5 septembre 2018 intègre également un changement au niveau de la prise en compte des différents établissements de l’entreprise. Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, le calcul des effectifs ne se fait plus par établissement “autonome” mais au niveau de l’entreprise.

Exemple : Une entreprise possède 10 établissements, comprenant chacun 7 salariés. L’effectif pris en compte est la somme de ces établissements soit 70 personnes. L’entreprise est donc concernée par l’obligation d’emploi (ce qui n’aurait pas été le cas avant 2020).  

Calcul des effectifs et de l’obligation d’emploi.

Le seuil des 20 salariés se calcule en ETP (équivalent temps plein), en moyenne sur l’année. Chaque salarié est pris en compte au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. 

Certaines particularités de calcul et d’arrondis sont prévues : 

• Salarié ayant une durée de travail égale ou supérieure à la moitié du temps de travail légal ou conventionnel :  il compte pour 1 temps plein (= une unité),
• Salarié ayant une durée de travail égale ou inférieure à la moitié du temps de travail légal ou conventionnel : il compte pour 1/2 unité.

La proportion de 6% se calcule ensuite sur l’effectif obtenu, le résultat étant arrondi à l’entier inférieur. Pour les entreprises établies à Mayotte, la proportion d’emploi des travailleurs handicapés est abaissée à 2% de l’effectif total.

Exemple : Une entreprise a un effectif de 48 salariés. Elle doit donc employer 2 travailleurs handicapés (48*6% = 2,88 arrondis à 2).

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Quels sont les différents moyens pour remplir cette obligation ?

Les entreprises peuvent s’acquitter de leur obligation d’emploi de différentes manières. Elles peuvent recourir à l’embauche directe de certaines catégories de salariés, appliquer un accord collectif ou verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH.

Embauche directe. 

Salariés concernés. 

Pour satisfaire à son obligation d’emploi, l’employeur peut embaucher directement des personnes en situation de handicap. Ces dernières sont énumérées à l’article L5212-13 du code du travail : 

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles avec une incapacité permanente d’au moins 10 % et percevant une rente.
• Les titulaires d’une pension d’invalidité (si cette invalidité réduit d’au moins de 2/3 la capacité de travail).
• Les anciens militaires percevant une pension militaire d’invalidité.
• Les pompiers volontaires percevant une allocation ou rente d’invalidité du fait un accident ou maladie survenue pendant le service.
• Les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
• Les personnes disposant de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité. 

L’entreprise peut également accueillir les bénéficiaires cités ci-dessus : 

• En stage.
• En période de mise en situation en mineur professionnelle.
• Mis à disposition par les entreprises d’intérim ou les groupements d’employeurs.

Aide financière à l’embauche – Décret du 6 octobre 2020. Une nouvelle aide financière est mise en place afin de favoriser l’embauche des travailleurs handicapés. Elle est prévue pour les CDI ou CDD d’au moins 3 mois conclus entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021. Son montant est au maximum de 4 000 euros. Le salarié concerné ne doit pas percevoir une rémunération supérieure à 2 fois le SMIC.

Décompte des bénéficiaires.

Les bénéficiaires cités ci-dessus sont pris en compte quelles que soient la durée et la nature de leur contrat de travail, au prorata de leur temps de travail sur l’année. 

À noter que depuis le 1er janvier 2020, l’emploi des travailleurs handicapés de 50 ans et plus est valorisé. Ils comptent en effet pour 1,5 dans le calcul des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

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Application d’un accord en faveur des travailleurs handicapés. 

L’entreprise peut s’acquitter de son obligation en appliquant un accord de branche, de groupe ou d’entreprise “prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois (article L 5212-8 Code du travail).” 

Cet accord doit prévoir obligatoirement:

• Un plan d’embauche.
• Un plan de maintien dans l’entreprise.
• Un plan d’insertion et de formation.
• Et/ou un plan d’adaptation aux mutations technologiques. 

Pour être valable, il doit être agréé par : 

• Le ministre chargé de l’emploi, pour l’accord de branche.
• Le préfet du département du siège de l’entreprise, pour l’accord d’entreprise.
• La préfecture du département du siège de l’entreprise dominante pour l’accord de groupe. 

(Article R5212-15 Code du travail).

Contribution annuelle. 

Montant de la contribution. 

L’employeur peut également se libérer de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en versant une contribution financière à l’AGEFIPH. Le recouvrement se fait par l’intermédiaire de l’URSSAF ou de la MSA en fonction du régime d’assujettissement de l’entreprise. 

Cette contribution est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires manquants, de la taille de l’entreprise et du montant du SMIC horaire.

Pour 2020, le calcul est donc le suivant (SMIC horaire = 10,48 euros) : 

• Entreprises de 20 à 199 salariés : 400 fois le SMIC horaire, soit un montant de 4192 euros par bénéficiaire manquant.
• Entreprises de 200 à 749 salariés : 500 fois le SMIC horaire, soit un montant de 5240 euros par bénéficiaire manquant.       
• Entreprises de 750 salariés et plus : 600 fois le SMIC horaire, soit un montant de 6288 euros par bénéficiaire manquant.

Les minorations prévues. 

Certaines dépenses de l’entreprise sont déductibles et viennent diminuer le montant de la contribution due. 

Frais engagés en faveur des travailleurs handicapés

Il s’agit principalement des dépenses pour : 

• La réalisation de diagnostic et de travaux pour aménager les locaux de l’entreprise et les rendre accessibles.
• Le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle.
• Les prestations d’accompagnement des travailleurs handicapés ou des actions de sensibilisation ou formation des salariés de l’entreprise.

Le décret du 6 novembre 2020 complète cette liste. Il prévoit également, jusqu’au 31 décembre 2024, une déduction pour :

• “De la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise.
• Du partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat.
• Des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.”

Ces déductions sont plafonnées à 10% du montant de la contribution. 

Contrats de sous-traitance, fournitures,etc.

Depuis le 1er janvier 2020, les sommes dépensées dans le cadre de contrats de fourniture, de sous-traitance, de prestations de service viennent également en déduction de la contribution due (avant cette date, ils rentraient dans le calcul des 6% de bénéficiaires de l’obligation d’emploi). 

Ces contrats doivent avoir été passés avec : 

• Des entreprises adaptées.
• Des ESAT (établissement ou services d’aide par le travail).
• Des travailleurs indépendants handicapés.
• Des entreprises de portage salarial, si le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Les sommes concernées sont déductibles dans la limite de 50% de la contribution due. 

Emplois exigeants des conditions d’aptitudes particulières.

Vous pourrez retrouver la liste de ces emplois à l’article 5212-25 du code du travail. Par exemple : pompiers, ambulancier, hôtesse de l’air…

L’emploi de ces salariés minore la contribution.

Le décret du 6 novembre 2020 vient modifier le mode de calcul de cette minoration. Celle ci est désormais égale au produit de l’effectif de l’entreprise “occupant un ou plusieurs emploient qui relèvent des catégories exigeant des conditions d’aptitude particulières mentionnés à l’article D. 5212-25, par 17 fois le salaire horaire minimum de croissance brut.”

Le site de l’AGEFIPH propose un simulateur permettant aux entreprises d’évaluer le montant de leur contribution.  

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Comment cette obligation d’emploi est-elle contrôlée et sanctionnée ?

Une déclaration annuelle de l’employeur permet à l’administration de contrôler cette obligation d’emploi. L’entreprise s’expose à des sanctions importantes en cas de non respect.

La déclaration d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

Historiquement, l’employeur devait remplir une déclaration annuelle afin d’indiquer sa situation vis à vis de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 

Depuis le 1er janvier 2020, cette formalité est simplifiée et intégrée à la DSN mensuelle. L’employeur renseigne également annuellement, dans la DSN du mois de février de l’année suivante, les différents éléments permettant de calculer sa contribution le cas échéant (montant des contrats de sous-traitance, sommes déductibles…).  

Sanctions en cas de non-respect des obligations. 

L’entreprise qui ne fait aucun effort en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés est lourdement sanctionnée. 

Une sur-contribution de 15 720 euros (1500 fois le SMIC horaire) s’applique aux entreprises qui, pendant plus de 3 ans : 

• N’ont employé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
• N’ont pas passé de contrats de sous-traitance.
• Ni appliqué un accord collectif. 

Cette contribution est due par bénéficiaire manquant, quel que soit l’effectif de l’entreprise. 

Exemple : Entreprise de 45 salariés.
L’obligation d’emploi est de 45*6% = 2,7, soit 2 salariés.
Montant de la contribution : 1500 * 10,48 (SMIC horaire 2021) * 2 salariés manquants = 31 440 euros. 
Si l’entreprise avait embauché 1 salarié, la contribution aurait été de : 400 * 10,48 * 1 salarié manquant = soit 4 192 euros.

Le rescrit handicap.

Mon entreprise est-elle concernée par cette obligation ? Quelles mesures mettre en place ? Ai-je bien calculé mes effectifs ? Autant de questions que se posent fréquemment les employeurs.

Afin de connaitre l’avis de l’administration sur la situation de son entreprise au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, l’employeur peut utiliser la procédure du rescrit handicap.

Initialement confiée à l’AGEFIPH, elle est désormais du ressort de l’URSSAF pour les demandes de rescrit portant sur la période postérieure au 1^er janvier 2020. 

L’employeur adresse une demande à l’URSSAF présentant, notamment, une situation précise et complète de la situation et les éléments qu’il souhaite voir clarifier. 

L’URSSAF se prononce alors sur la situation de l’entreprise au regard de : 

• L’effectif d’assujettissement.
• La mise en œuvre de l’obligation d’emploi.
• Ou de ses modalités d’acquittement. 

Sa décision lui est opposable tant que la situation décrite ou la législation restent identiques. Cette procédure permet donc de sécuriser l’employeur quant au bon respect de ses obligations et d’éviter une sanction éventuelle.