Le télétravail a particulièrement bien profité de la crise sanitaire. Auparavant cantonné à quelques cas restreints, la plupart des entreprises ont été contraintes de le mettre en place, au moins pour une partie des salariés.
C’est donc un nouveau mode de travail qui s’installe et risque fort de perdurer, au moins en partie, au-delà de l’épidémie.
Le comité social et économique (quand il existe) est l’interlocuteur privilégié de l’employeur pour la mise en place et la gestion du télétravail. Il va en effet intervenir, la plupart du temps, dans l’instauration concrète du télétravail. Mais son rôle va plus loin. N’oublions pas en effet que le CSE est chargé de veiller à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés. Il aura notamment des prérogatives importantes dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) liés au télétravail.
Sommaire de l'article:
CSE et mise en place du télétravail.
Projet de recours au télétravail.
L’employeur doit consulter le CSE sur tout projet de recourir au télétravail.
Cette obligation découle de l’article L2312-8 du Code du travail prévoyant la consultation du CSE sur les sujets liés à l’organisation, la gestion et le marché général de l’entreprise. Notamment les conditions d’emploi et de travail, la durée du travail, etc.
Mise en place concrète.
Le télétravail peut être mis en place par différents moyens (C. trav. art. L 1222-9). Le rôle du CSE sera alors différent selon les cas.
Accord collectif.
L’entreprise peut mettre en place le télétravail en signant un accord collectif, si elle dispose de délégués syndicaux. Dans ce cas, aucune consultation du CSE n’est prévue.
Charte.
Si les négociations n’aboutissent pas à un accord ou si l’entreprise n’a pas de délégués syndicaux, l’employeur peut élaborer une charte.
Le CSE (s’il existe) joue alors un rôle important puisque sa consultation est obligatoire (art L1222-9). Il ne s’agit pour autant que d’un avis non contraignant. La charte est valable même en cas de désaccord entre l’employeur et le CSE.
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Accord employeur/salarié.
Enfin, le télétravail peut être mis en place directement par un accord individuel entre l’employeur et le salarié concerné. Le CSE n’intervient pas. Cette solution reste néanmoins restreinte à un télétravail ponctuel et limité.
Dispositions dérogatoires – Contexte épidémique.
La mise en place du télétravail nécessite donc une certaine anticipation, le temps de négocier, de rédiger une charte… Dans un contexte d’urgence, comme nous le connaissons actuellement, comment faire ?
L’article L 1222-11 du Code du travail prévoit cette hypothèse. En cas d’épidémie, la mise en place du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail, nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et la protection des salariés.
Dans ce cadre, l’employeur peut donc mettre en place le télétravail de manière unilatérale. La consultation préalable du CSE n’est pas exigée, même dans le cadre de l’article L2312-8.
Néanmoins, il reste préférable d’associer le comité social et économique à toute décision concernant le télétravail. Dans un tel cas d’urgence, la consultation du CSE peut être organisée le plus rapidement possible après la mise en place du télétravail.
CSE et prévention des risques pendant l’application du télétravail.
Une fois mis en place, le télétravail fait partie des thèmes de consultation récurrente du CSE. Il s’inscrit en effet dans le cadre de la consultation sur la politique sociale du CSE (conditions de travail) et dans celle sur les orientations stratégiques de l’entreprise (organisation de travail).
À cela s’ajoute les prérogatives du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav. art. L 2312-9).
Risques psychosociaux (RPS) et télétravail.
Toute situation de travail comporte des risques professionnels. Le télétravail ne fait pas exception.
Ces risques peuvent être physiques mais aussi psychosociaux. Et ils sont potentiellement nombreux : isolement, éloignement, surcharge de travail, stress, horaires de travail, non-respect des temps de repos, conciliation avec la vie privée, difficultés à déconnecter, gestion de l’autonomie etc.
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Les moyens du CSE.
Outre son rôle dans la mise en place du télétravail, le CSE doit donc également être informé et consulté pour toute modification des modalités du télétravail, étant donné que cela affecte les conditions d’emploi des salariés (art L2312-8).
En outre, il peut intervenir de différentes manières pour prévenir les risques dans le cadre du télétravail :
- Analyser les RPS. Le CSE peut procéder à des analyses des risques professionnels auxquels sont soumis les travailleurs, notamment les risques psychosociaux liés au télétravail.
- Informer l’employeur des difficultés rencontrées par les salariés en télétravail. Il peut ainsi mettre ce sujet à l’ordre du jour d’une prochaine réunion.
- Participer à des actions de prévention des risques psychosociaux.
- Recourir à des expertises. Le recours à un expert est notamment prévu dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Notamment en cas de nouvelles technologies ou de modification des conditions de travail, de santé et de sécurité. Le télétravail s’inscrit dans ce cadre.
- Alerter. Tout membre élu du CSE dispose d’un droit d’alerte (art L2312-59 et L2312-60) en cas :
- D’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale.
- De danger grave et imminent.
