⅓ des salariés français souhaitent quitter leur entreprise
Bloomin, leader du feedback collaborateur simplifié en France, a réalisé une grande enquête en mai 2023, en partenariat avec Edenred. Le résultat : le BaromEX® , qui dresse un état des lieux de l’engagement en France et identifie les leviers pour lutter contre la démotivation des salariés.
Car les chiffres sont là : 30% des employés en France expriment le désir de quitter leur poste actuel, indiquant un niveau élevé d’insatisfaction.
Selon l’étude, seuls 33% des salariés français seraient “très engagés” (motivés ET ayant l’intention de rester dans l’entreprise).
En parallèle, un français sur trois admet un manque de motivation au travail, ce qui met en lumière la nécessité d’initiatives visant à renforcer l’engagement des équipes.
Quant à d’autres indicateurs, seulement 19% des employés se considèrent comme des ambassadeurs de leur entreprise, révélant ainsi un impératif d’accroître le sentiment de fierté et de loyauté des salariés envers leur organisation.
Il convient également de souligner que les travailleurs seniors sont spécialement concernés par ces enjeux, manifestant un degré d’engagement et de motivation inférieur aux autres groupes de salariés.
Cette réalité accentue la nécessité d’adopter des stratégies ciblées pour encourager et impliquer ces employés en phase de préparation à la retraite.
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Des différences de motivation selon les secteurs d’activité
L’étude souligne que fidélité, recommandation et motivation diffèrent en fonction des secteurs d’activité. La fidélité est plus grande dans le secteur de l’hébergement, de la restauration et de la santé et dans les entreprises de plus de 5000 salariés.
Et la motivation est plus élevée dans les secteurs des services aux entreprises, banque assurance, finance et chez les moins de 35 ans.
Quels leviers pour aider à plus d’engagement ?
L’étude menée par Bloomin a distingué trois catégories de facteurs ayant une influence significative sur la motivation et la fidélité des employés :
- Les facteurs de base, qui lorsqu’ils sont mal gérés, conduisent au désengagement : cela inclut le contenu des tâches, le sens attribué au travail, l’assistance et le soutien, la qualité du management et la confiance en l’avenir de l’organisation.
- Les facteurs dynamiques, qui jouent un rôle dans l’engagement comme dans le désengagement : ils englobent l’ambiance de travail, le soutien au développement personnel, ainsi que les outils et ressources nécessaires pour réaliser ses missions.
- Les facteurs d’excellence, qui favorisent la rétention et l’attraction des talents : ces derniers comprennent la reconnaissance, la rémunération et les avantages, ainsi que la prise en compte par l’entreprise des répercussions du travail sur le bien-être psychologique et la relation avec le management.
Il est toutefois important de noter que l’activation de ces facteurs doit être adaptée à la situation particulière de l’engagement au sein de chaque entreprise, car chaque contexte est unique. C’est pour cette raison que Bloomin a élaboré un modèle permettant d’identifier les profils spécifiques de chaque collaborateur dans les organisations, en se basant sur deux indicateurs clés : la motivation croisée avec la fidélité.
Un système permettant de mettre en place les bons leviers en fonction des différents profils :
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