Congés anticipés : Quelles sont les règles en 2024 ?

Céline Le Friant

il y a 2 ans

Tous les salariés de droit privé bénéficient d’un certain nombre de congés payés par an. Ces CP ont un caractère obligatoire pour les deux parties. L’employeur doit impérativement les octroyer au salarié et ce dernier est dans l’obligation de les prendre de manière effective.

La gestion des congés payés repose sur l’articulation entre deux périodes : une période d’acquisition et une période de prise des CP. Ce fonctionnement peut parfois entraîner certaines problématiques. Les nouveaux embauchés, par exemple, étaient parfois obligés d’attendre plusieurs mois, voire 1 an, avant de pouvoir prendre des vacances.

La loi du 8 août 2016 introduit une certaine souplesse sur ce sujet en permettant notamment la prise de CP anticipés.

Pour bien comprendre le mécanisme des congés payés anticipés, il est important de faire d’abord un point sur le fonctionnement habituel des CP. Nous examinerons dans un second temps les modalités des CP anticipés suite à la loi de 2016.

Sommaire de l'article:

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Congé anticipé : de quoi parle-t-on ?

Avant de définir le congé anticipé, voyons d’abord comment fonctionnent habituellement les CP.

Les règles habituelles de prise des congés payés.

Les congés payés se calculent lors de la période de référence (appelée également période d’acquisition). Une fois acquis, ils peuvent être posés pendant la période de prise des CP.

Période d’acquisition.

Sauf disposition contraire (convention collective, accord collectif…), la période d’acquisition des CP se situe entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Le nombre de CP acquis est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours annuels. Le nombre de jours peut également être calculé en jours ouvrés, soit 2,08 jours par mois et 25 jours sur l’année.

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Pour rappel, les jours ouvrables correspondent aux jours qui peuvent être légalement travaillés, soit du lundi au samedi. Les jours ouvrés sont les jours d’activité habituelle de l’entreprise (du lundi au vendredi par exemple).

Exemple : Pour les congés de l’année 2024, les salariés acquièrent leurs CP entre le 1^er juin 2022 et le 31 mai 2024.

Période de prise de congé.

Elle est également fixée par accord d’entreprise ou de branche ou, à défaut, par l’employeur après avis du CSE. Elle comprend obligatoirement la période du 1^er mai au 31 octobre.

Exemple : Un salarié a acquis 30 jours ouvrables de congé entre le 1^er juin 2022 et le 31 mai 2023. Il peut prendre ses congés à partir du 1^er juin 2023.

Conséquences pour les nouveaux embauchés.

Le salarié a donc deux compteurs de CP : CP en cours d’acquisition et CP à prendre. Différents termes peuvent être utilisés selon les logiciels de paie.

Mais ce décalage entre période d’acquisition et période de prise des CP entraînait une conséquence difficile pour les nouveaux embauchés : ils étaient souvent obligés d’attendre 1 an avant de pouvoir bénéficier de congés payés.

Exemple : Madame Dupont a été embauchée le 24 juin 2022. Elle acquiert des CP à compter de ce jour (au prorata pour le mois de juin 2022) et jusqu’au 31 mai 2023. Elle peut prendre ses CP à compter du 1^er juin 2023, soit presque 1 an après son embauche.

Définition du congé anticipé.

Le congé anticipé est un congé que le salarié prend avant la fin de la période d’acquisition. Mais il faut néanmoins que ce CP ait été acquis.

Reprenons notre exemple précédent de Madame Dupont embauchée le 24 juin 2019. Imaginons qu’elle souhaite prendre 2 semaines de CP (soit 12 jours ouvrables) pendant les vacances scolaires en octobre 2019. Cela n’est pas possible car elle n’en aura acquis que 7,5 jours au 30 septembre 2019 (sans compter le prorata de juin).

En revanche, elle peut prendre une semaine par anticipation, soit 6 jours.

Son compteur de CP en cours d’acquisition sera alors décompté du nombre de CP pris. À compter de l’ouverture de la période de prise de congé, soit le 1^er mai 2020, elle pourra donc prendre les CP acquis pendant la période moins les jours pris par anticipation.

Mais ces CP par anticipation sont-ils possibles ? Voyons ce que nous dit la loi.

Les modalités des congés anticipés suite à la loi de 2016.

La loi de 2016 intègre la possibilité des CP anticipés directement dans le Code du travail. Voyons ce que cela change dans l’entreprise et quelles en sont les modalités.

Qu’est-ce qui a changé ?

Les congés anticipés n’étaient pas en principe possible avant 2017. Certains employeurs accordaient parfois quelques jours, mais cela restait très marginal.

La loi du 8 août 2016 opère un changement majeur dans les règles relatives à la prise des congés payés. La possibilité d’un congé anticipé est désormais prévue dans le Code du travail. L‘article L.3141-12 prévoit que les congés payés “peuvent être pris dès l’embauche”. L’ancien texte prévoyait une prise de congé à compter de l’ouverture des droits, soit à la fin de la période d’acquisition.

Depuis le 1^er janvier 2017, les nouveaux embauchés ne sont donc plus obligés d’attendre parfois plusieurs mois avant de pouvoir bénéficier de jours de CP.

Attention, cet assouplissement ne supprime pas pour autant les autres règles relatives aux CP, à savoir la période de référence (ou période d’acquisition), les règles de fractionnement, l’ordre des départs, etc.

Démarches du salarié.

Le salarié qui souhaite prendre des CP anticipés doit en faire la demande à l’employeur. Il doit pour cela se conformer aux règles et usages en vigueur dans l’entreprise concernant la demande de CP : remplir une demande écrite ou numérique, transmission à son N+1 ou autre, délais, etc.

Obligations de l’employeur.

La prise de CP par anticipation n’est pas un droit. L’employeur peut refuser la demande du salarié. Par exemple pour des raisons tenant à l’activité de l’entreprise ou de l’ordre des départs en congé, etc.

Par contre, le simple fait qu’il s’agisse de CP par anticipation n’est plus un motif justifiant le refus par l’employeur. En outre, ce dernier ne peut pas imposer la prise de CP anticipés au salarié. Il peut le proposer, mais le salarié doit donner son accord.

Quel que soit le demandeur, un écrit est donc vivement recommandé afin de prouver l’accord des deux parties en cas de litige.