Le verdict est tombé : votre salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ! Que va-t-il bien pouvoir advenir de lui dans l’entreprise à partir de ce moment-là ?
Découvrez dans cet article les conséquences de cette décision sur la relation contractuelle qui vous lie au salarié.
En effet, les actions RH à mettre en place diffèrent selon que l’inaptitude soit partielle (liée au poste de travail) ou totale (absence de recherche de reclassement).
Sommaire de l'article:
Cas de l’inaptitude partielle (inaptitude au poste de travail)
Dans ce premier cas, si le salarié est déclaré inapte à son poste de travail, il est, pour autant, considéré comme en capacité d’exercer un autre emploi disponible dans l’entreprise.
Ainsi, cette dernière doit suivre les recommandations rédigées sur l’avis d’inaptitude, afin de pouvoir proposer un reclassement au salarié.
Dans les faits, le médecin va émettre des restrictions à appliquer afin de permettre au salarié de poursuivre sa carrière professionnelle. Il pourra s’agir de contre-indications posturales, de limites de port de charges, …
Il est bon de savoir que si l’entreprise conteste l’inaptitude émise par le médecin du travail, elle dispose de 15 jours à compter de la notification pour saisir le conseil des prud’hommes.
Propositions de reclassement et avis du CSE
L’entreprise ne doit pas perdre de temps dans sa démarche de recherche de reclassement suite à la notification de l’inaptitude. En effet, en l’absence de reclassement sous 30 jours, elle est obligée de reprendre le versement de la rémunération du salarié.
L’entreprise doit donc soumettre des propositions de reclassement au salarié déclaré inapte. Pour que cette démarche soit valable, l’entreprise doit proposer au salarié :
- Un poste disponible au sein de l’établissement d’origine du salarié inapte ou de l’un de ses établissements (ou entreprises dans le cas d’un groupe) au niveau national.
- Un emploi de niveau comparable à celui précédemment exercé, tout en tenant compte des restrictions émises. Il est bien entendu que l’entreprise s’engage à aménager le poste en question si nécessaire.
De plus, elle doit également et de façon obligatoire recueillir l’avis du CSE (si existant), que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.
Ainsi, le CSE doit être informé de la situation du salarié déclaré inapte et des propositions de reclassement envisagées. Cet avis est à obtenir avant d’adresser les propositions au salarié, au cours d’une réunion ordinaire ou extraordinaire.
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Cas du licenciement pour inaptitude
Si le salarié accepte une proposition de reclassement, l’entreprise procède aux modifications afférentes nécessaires. La procédure s’arrête à ce niveau.
Cependant, si l’entreprise ne dispose pas de possibilités de reclassement, elle sera obligée de licencier le collaborateur. Il en sera de même si le salarié refuse (de manière fondée) les propositions avancées.
Dans ce cas-là, la procédure de licenciement prend le relai. L’employeur doit alors faire mention de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement. Sinon, il court le risque d’une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse !
Dans le cas du licenciement pour inaptitude non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés.
Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le collaborateur prétend au doublement des indemnités de licenciement. Il perçoit également une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué.
Ces avantages ne sont pas dus si l’entreprise démontre que le salarié a refusé de manière abusive les propositions de reclassement émises en toute bonne foi.
Le refus est jugé abusif si la proposition de reclassement est adaptée à la situation du salarié et qu’elle correspond à un emploi comparable au précédent. Le refus systématique de toutes les propositions peut également être considéré comme abusif.
Ce cas de figure d’inaptitude partielle est le plus délicat à gérer. Nous allons voir dans le prochain paragraphe le cas de l’inaptitude totale du salarié.
Cas de l’inaptitude totale (impossibilité de reclassement)
Dans ce second cas, le salarié est déclaré inapte à son poste de travail et le médecin s’oppose à tout reclassement le concernant. La procédure qui incombe à l’entreprise est alors moindre.
Dans les faits, le médecin va clairement indiquer sur l’avis d’inaptitude l’opposition à toute recherche de reclassement. En effet, il se peut que :
- Le maintien du salarié dans un emploi soit gravement préjudiciable à sa santé.
- L’état de santé du salarié fasse obstacle à tout reclassement éventuel.
Cela sonne l’interruption de la carrière professionnelle du salarié.
Propositions de reclassement et avis du CSE
Dans ce cas de figure, l’entreprise n’a donc aucune obligation de rechercher une possibilité de reclassement pour le salarié déclaré inapte.
Elle va directement pouvoir enclencher la procédure de licenciement pour inaptitude. La consultation et l’avis du CSE ne sont pas de mises ici.
Cas du licenciement pour inaptitude
L’entreprise enclenche la procédure de licenciement dès réception de la notification d’inaptitude. En effet, elle a tout intérêt à gérer la situation sous 30 jours maximum. Après ce délai, elle sera dans l’obligation de reprendre le versement de la rémunération du salarié inapte.
Lors de la notification du licenciement, l’entreprise évoquera clairement l’inaptitude du salarié, ainsi que la non-obligation de reclassement émise par le médecin du travail.
Les indemnités versées au salarié licencié seront du même ordre que celles évoquées dans le premier cas. L’important est de savoir si l’origine de l’inaptitude est professionnelle ou non, afin de justifier d’un éventuel doublement de l’indemnité de licenciement.
En résumé
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, il convient tout d’abord de vérifier si l’avis impose à l’entreprise de chercher une solution de reclassement interne ou non.
Si c’est le cas, l’entreprise consulte son CSE et recense les postes compatibles à proposer au salarié. Si l’avis fait obstacle à tout reclassement, la procédure est raccourcie. Elle ira directement à l’étape du licenciement pour inaptitude.
Le licenciement pour inaptitude suit la même procédure qu’un licenciement pour motif personnel. Le seul point de vigilance réside dans le versement des indemnités légales (ou conventionnelles), qui diffèrent selon que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.
Enfin, il est toujours bon de rappeler qu’une démarche de prévention structurée reste la meilleure alternative pour l’entreprise afin de limiter ces situations, souvent vécues difficilement par les salariés.
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