L’on connaît désormais assez bien (surtout quand on est recruteur ou responsable RH) les soft skills, ces compétences “douces” qui s’ajoutent aux compétences techniques des collaborateurs (les hard skills).
Il faut désormais également compter sur les mad skills. Des compétences plus folles et atypiques qui peuvent, entre autres, aider à la créativité au sein du travail.
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Les Mad Skills, ces compétences qu’on ne veut plus cacher
Devenues incontournables dans un processus de recrutement ou de management, les soft skills ont un intérêt prouvé dans le développement stratégique et l’innovation des entreprises. Tout comme leurs sœurs, les mad skills.
Directement issues d’une méthode RH de la Silicon Valley, en Californie, la prise en compte de ces folles compétences dans les processus de recrutement et de management s’inscrit doucement dans les nouvelles tendances RH en France, depuis quelques mois.
Le psychologue du travail Florian Tran, interrogé par le magazine Ouest France, explique que les mad skills sont “les compétences singulières, atypiques d’un candidat”. le psychologique voit dans cette nouvelle mode la conséquence directe de la crise du COVID, poussant les recruteurs à embaucher des personnalités “aux compétences singulières, atypiques : les entreprises ont plus que jamais besoin de profils qui sortent du cadre, qui n’ont pas peur du changement, qui sauront être résilients, mais aussi qui sauront faire preuve d’adaptabilité et de polyvalence.”
Quelques exemples de mad skills
Ces compétences atypiques, qui étaient autrefois réduites à la rubrique un peu fourre-tout des hobbies sur un CV, sont des compétences acquises en dehors du travail, à valoriser au travers de ses expériences personnelles : un engagement pour une cause, un changement de carrière, un passion rare, une pratique artistique complexe, un sport original, une reconnaissance dans un loisir (médaille ou autre), un vécu personnel original, une fonction associative…
Voici quelques exemples plus concrets de mad skills :
- l’investissement dans la cryptomonnaie
- du bénévolat actif pour une association depuis des années
- la pratique d’un instrument dans un groupe de musique
- un long voyage dans plusieurs pays
- un grand nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux
- la création d’un logiciel libre
- s’être investi dans les travaux de sa maison
- avoir eu une médaille dans un sport de haut niveau
- être autodidacte dans le langage HTML et/oule codage
- avoir participé à des expositions de photo ou de peinture
- …
Les Mad Skills : des compétences complémentaires qui peuvent aider au collectif
Les « mad skills » permettent désormais d’évaluer de manière assez fiable des compétences plus “comportementales” et donc personnelles.
Étant parfaitement complémentaires des hard et soft skills, ces compétences originales peuvent être, au moment du recrutement, une manière d’évaluer le sens du collectif du candidat : est-il·elle engagé·e dans une association ? Pratique-t-il·elle un sport collectif ?
Autre intérêt des mad skills dans un processus de recrutement : cerner les points forts d’un candidat avec pertinence et fiabilité.
Dans un contexte toujours plus incertain, les profils résilients peuvent apporter beaucoup à une entreprise.
Grâce aux mad skills, il est alors possible de dénicher des talents prêts à faire face aux imprévus, avec audace, créativité, inventivité et agilité.
Comment bien utiliser les mad skills dans un processus de recrutement ?
Si les mad skills permettent de mieux adresser la complexité d’un profil, pour un candidat, comment les recruteurs peuvent-ils se les approprier ?
Il faut tout d’abord avoir bien conscience que cela ne peut pas être le premier critère de recrutement. Si c’est un bon outil pour analyser une personnalité atypique recherché, l’intégration des mad skills dans le processus de recrutement doit accompagner l’analyse des hard skills et des soft skills.
Cependant, pour bien identifier les mad skills des candidats, les outils de recrutement se doivent d’être adaptés et de sortir des sentiers battus.
L’on peut faire appel à des “job dating“, ces entretiens express permettant de cerner rapidement la personnalité des candidats. L’on peut aussi réfléchir à des tests de personnalité. Ou l’on peut l’intégrer dans un entretien “officieux”, dans un discussion en fin d’entretien de recrutement.
