La DEI (Diversité, Équité et Inclusion) au travail est un des sujets phares de cette année. Si les salariés sont très favorables à la transparence des salaires, les entreprises françaises ont encore un peu de réticence à communiquer sur cet aspect. Et en ce qui concerne l’égalité hommes-femmes des salaires, la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle ne semble pas encore avoir fait bouger les lignes.
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L’index de l’égalité professionnelle : peu d’impact sur l’égalité hommes-femmes
Mis en place dans les entreprises françaises depuis 2019 pour les sociétés de plus de 250 salariés, l’index de l’égalité professionnelle doit être, depuis le 1er mars 2022 en France, calculé et publié sur le site internet de toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
Cet outil de la parité hommes-femmes en entreprise présente une note sur 100 points, calculée à partir de 4 indicateurs selon la taille de l’entreprise :
- “Écart de rémunération”.
- “Écart de taux d’augmentation”.
- “Retour de congé de maternité”.
- “10 plus hautes rémunérations”.
Si la note calculée sur le site Index EgaPro est inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives. Un index qui se veut obligatoire puisqu’en cas de non publication de ces résultats, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise risque une pénalité financière allant jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Cependant, selon une récente étude de Glassdoor, la majorité des travailleurs en France (62%) n’ont vu aucun impact depuis la création de cet Indice en 2019 sur leur lieu de travail.
En effet, toujours selon cette étude, la transparence et l’égalité des salaires restent deux tabous dans les entreprises françaises.
La transparence des salaires : un tabou dont ne veulent plus les collaborateurs
Les entreprises françaises sont très à la traîne en matière de transparence des salaires. Seules 8% des entreprises françaises divulguent en interne les échelles salariales, contre 12% en Allemagne et 15% au Royaume-Uni.
Pourtant, 7 salariés sur 10 pensent que la transparence salariale serait profitable aux entreprises et autant pensent que cela bénéficierait à la satisfaction des salariés. Et ce manque de transparence nuit aux entreprises puisque 37% des répondants confient qu’ils n’ont pas postulé à des emplois dont le salaire n’était pas précisé dans l’annonce.
Les multiples bienfaits de la transparence des salaires
La transparence salariale pourrait donc être LA solution pour les nombreuses entreprises qui ont du mal à recruter. En effet, 75% des personnes à la recherche d’un emploi affirment être plus à même de répondre à une annonce si elle comporte au moins une fourchette de salaire.
Autre avantage de la transparence des salaires : la marque employeur. En effet, 46% des répondants s’estiment plus performants dans une entreprise où règne la transparence et près de la moitié ont davantage confiance dans leur manager.
Également, 68% des personnes interrogées pensent que faire la lumière sur les salaires permettrait de combler les écarts existants liés au genre, à l’origine ethnique ou au handicap.
Déficit de confiance : la pérennité des écarts de salaires hommes-femmes
L’étude s’est également penchée sur les possibles raisons des différences de salaires et d’augmentations entre les hommes et les femmes. Les femmes semblent, selon l’étude, moins confiantes en elles, notamment pour négocier une augmentation justifiée de salaires.
En effet, la moitié des salariées (51 %) appréhendent de discuter salaire avec leur hiérarchie (contre 44 % des hommes) et seulement 44 % se sentent confiantes dans leurs capacités à négocier leurs rémunérations (contre 60 % des hommes). Deux salariés sur cinq (40 %) estiment que leur hésitation à négocier a freiné leur évolution salariale dans leur carrière.
