La discrimination au travail semble être encore malheureusement très présente, dans tous les domaines et tous les pays. Les conclusions du baromètre international CEGOS « Diversité et inclusion dans les organisations : les enjeux compétences d’une transformation culturelle » sont assez parlantes : des salariés témoins de discriminations et également victimes à plus de 60%.
Si les lignes bougent et que les conflits sont souvent résolus par les managers et DRH, le chemin à parcourir reste long.
Les chiffres encore alarmants de la discrimination au travail
Leader international de la formation professionnelle et continue, le Groupe Cegos a dévoilé il y a peu les résultats de son baromètre international « Diversité et Inclusion dans les organisations : les enjeux compétences d’une transformation culturelle ». Et les chiffres de l’état de la discrimination au travail restent assez préoccupants.
82% des salariés à l’international (74% en France) disent avoir déjà été témoins d’au moins une forme de discrimination et 63% des salariés internationaux (54% en France) disent avoir déjà été victimes d’au moins une forme de discrimination.
Les discriminations se font alors plus particulièrement autour de l’apparence physique, du racisme, de l’âge et du sexe. Les scores sont plus élevés encore chez les 18-24 ans, sur chacun des items. À l’inverse, les +50 ans sont moins nombreux à observer des actes de discrimination.
Des discriminations qui s’exercent principalement à trois moments clés de la vie du collaborateur : pendant le recrutement, durant l’intégration et à l’occasion de la promotion.
Et qui sont perpétrés en premier lieu par des collègues puis par les managers directs (n+1).
Une forte dégradation de l’ambiance au travail à cause des discriminations
Les actions de dénonciation des actes sexistes et de lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes (#BalanceTonPorc, mouvement me too…) ont eu un impact positif sur la libération de la parole. Tout comme les actions de dénonciation du racisme (#BlackLivesMatter…). Mais seuls 31% des salariés internationaux (26% en France) disent que la parole des personnes concernées s’est totalement libérée et 25% (23% en France). Pour 44% (52% en France), rien n’a changé.
Au quotidien, pour les salariés français et internationaux, l’ambiance de travail est dégradée en premier lieu par l’importance accordée au physique et par les réflexions à caractère sexiste. En France, les réflexions à caractère raciste arrivent ensuite.
Une politique Diversité et Inclusion vue comme très bénéfique par les salariés et les DRH
Les bienfaits d’une politique Diversité et Inclusion ne sont pas à démontrer selon les salariés comme les DRH.
En effet, la politique Diversité et Inclusion apparaît comme un levier positif en faveur de la qualité de vie au travail : 66% des salariés internationaux (57% en France) et 63% des DRH/RRH (52% en France) estiment que, dans leur organisation, cette politique contribue au bien-être des personnes concernées.
De même, 65% des salariés du panel international (56% en France) disent qu’elle contribue également à la performance globale de l’organisation. C’est également le cas pour 63% des DRH/RRH.
Pour favoriser davantage l’inclusion, salariés et DRH/RRH, en France comme à l’international, plébiscitent en premier lieu des leviers liés à l’organisation du travail, au recrutement et à la formation. Ainsi :
- 79% des salariés internationaux (70% en France) et 80% des DRH/RRH (75% en France) pensent que leur organisation devrait développer des modes de recrutement d’évaluation du potentiel.
- 78% des salariés internationaux (68% en France) et 82% des DRH/RRH (67% en France) encouragent la mise en place de modes de travail plus flexibles (dans une optique de meilleur équilibre entre les vies professionnelles et personnelles).
- 76% des salariés internationaux (68% en France) et 82% des DRH/RRH (73% en France) souhaitent une sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à l’inclusion.
76% des salariés internationaux (66% en France) et 82% des DRH/RRH (73% en France) veulent former spécifiquement les managers à l’inclusion.
