On ne le sait pas toujours, la “loi climat” intègre également une dimension environnementale en matière de représentation du personnel. Cette “loi, portant lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets” (L. n° 2021-1104, 22 août 2021) impacte alors principalement le CSE, en droit du travail.
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L’évolution du CSE dans les rapports à l’environnement de l’entreprise
Le rapport entre CSE et environnement date, légalement parlant, de 2013. En effet, depuis cette date, les salariés et les membres du comité social et économique (CSE) disposaient déjà “d’un droit d’alerte en matière d’environnement”. Les CHSCT devaient également être réunis “en cas d’événement grave lié à l’activité de l’établissement ayant porté ou ayant pu porter atteinte à l’environnement”.
Face à ce tout petit nombre d’outils environnementaux, en 2019, le Conseil économique, social et environnemental (CESE) a appelé à développer la culture du dialogue social sur les enjeux environnementaux en préconisant notamment “d’associer les salariés ainsi que leurs représentantes et représentants à la stratégie RSE et à son suivi, par la consultation du CSE et par une communication annuelle à l’ensemble des salariés sur la politique RSE et les résultats obtenus”.
C’est alors qu’est née la loi “résilience et climat”, loi 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets. Et en son sein, les articles 16 à 18 ont repris des propositions, avec pour objectif d’anticiper les conséquences de la transition écologique sur les emplois et de faire évoluer les compétences des salariés.
Loi climat : ce que cela change pour le CSE
Depuis le 25 Août 2022, donc, la loi climat élargit le champ des attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, qui a désormais une nouvelle mission dans le cadre de l’expression collective des salariés.
Le CSE doit désormais prendre en compte les conséquences environnementales des décisions de l’employeur. Il en découle alors une nouvelle consultation obligatoire du CSE (C. trav. art. L. 2312-8, III nouv.) par l’employeur, qui est “tenu d’informer et de consulter le CSE sur les conséquences environnementales des mesures présentées aux élus dans le cadre de l’information/consultation du CSE sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.”
Les mesures concernées ici sont les suivantes :
- Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
- La modification de son organisation économique ou juridique ;
- Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
- L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Et ces mesures doivent être présentées au CSE par l’employeur, selon l’article L. 2312-17 du Code du travail au cours des 3 grandes consultations récurrentes du CSE qui portent sur :
- Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- La situation économique et financière de l’entreprise ;
- La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Une formation des syndicats et du CSE désormais plus environnementale
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les membres titulaires du CSE bénéficient d’une formation (quand ils sont élus pour la 1ère fois). Celle-ci pourra désormais porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises. Même chose pour la formation dont bénéficient les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales.
La BDES intègre des données environnementales
La BDES (base de données économiques, sociales) est devenue, avec la loi climat, la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). Pour rappel, la BDES est une base de données qui rassemble les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes, que l’employeur met à disposition du CSE. Sont alors ajoutées à ces informations les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise, que ce contenu soit négocié ou non.
