Avec la seconde vague de l’épidémie de Covid-19, la question du télétravail est plus que jamais présente. Les mesures sanitaires imposées par le Gouvernement conduisent bon nombre d’entreprises à expérimenter de nouveau le télétravail.
Ces entreprises sont nombreuses à vouloir inscrire ce mode d’organisation du travail dans un cadre plus durable. Se pose alors la question de la formalisation du télétravail : mise en place d’un accord collectif, négociation avec les partenaires sociaux, définition du contenu.
Retrouvez dans cet article les clés pour bien négocier votre accord collectif de télétravail.
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Télétravail : 14 clauses à insérer dans votre accord collectif
Sommaire de l'article:
Choisir le mode de mise en place du télétravail
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.
L’exigence d’un accord ou d’une charte est supprimée depuis la loi de ratification n° 2018-217, du 29 mars 2018. Le recours à un accord collectif ou à une charte est donc devenu facultatif.
La primauté est donnée à l’accord collectif dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux.
Il peut s’agir d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe. Ce n’est qu’à défaut d’accord (échec des négociations ou absence de délégués syndicaux) que l’employeur pourra mettre en place la charte.
Convoquer les partenaires à la négociation
Une fois le CSE informé sur le projet de négociation, l’employeur doit, dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, inviter les organisations syndicales à la table des négociations.
En l’absence de délégués syndicaux, les modalités de négociation varient en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Déterminer le contenu de l’accord collectif (ou de la charte)
L’accord collectif (ou la charte), s’il devait être négocié (ou mis en place unilatéralement par l’employeur), doit comprendre des clauses obligatoires précisément définies :
- les conditions de passage en télétravail ;
- les conditions de passage en télétravail en cas de situation exceptionnelle ;
- les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
- les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
L’accord collectif (ou la charte) peut également contenir des clauses facultatives :
- la mise en place d’une période d’adaptation ;
- l’indemnisation des coûts liés au télétravail ;
- la fourniture des équipements de travail ;
- la mise en place d’une formation au télétravail ;
- le droit à la déconnexion ;
- la confidentialité et la protection des données ;
- l’égalité de traitement.
En outre, il pourra présenter, dans un préambule, les motivations du passage au télétravail, par exemple :
- forme innovante de l’organisation du travail apportant de la flexibilité ;
- réduction des coûts administratifs, des coûts immobiliers, des temps de trajet ;
- amélioration de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle ;
- volonté de promouvoir le travail et l’inclusion professionnelle des personnes handicapées, etc.
Signer et déposer l’accord
L’accord conclu doit être déposé à la DIRECCTE.
Depuis le 28 mars 2018, les accords collectifs signés depuis le 1er septembre 2017 doivent être déposés sur le portail du ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Depuis le 1er avril 2018, en l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent convenir de recourir au télétravail en formalisant leur accord individuel par tout moyen.