Rupture période essai CDD : tout savoir sur la procédure

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Tous les contrats de travail peuvent prévoir une période d’essai, y compris les CDD. C’est une période limitée dans le temps pendant laquelle la rupture du contrat peut intervenir de manière très simple que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences d’un nouveau salarié, et à ce dernier de s’assurer que le poste lui convient.

Pour remplir cet objectif, la procédure relative à la rupture de la période d’essai est donc assez simple à mettre en œuvre.

Elle ne requiert en effet, sauf exceptions, aucun motif ni aucune procédure particulière. Il faut néanmoins rester vigilant notamment pour le respect des délais de prévenance ou pour ne pas risquer une rupture abusive ou nulle.

Voyons dans le détail les règles de rupture de la période d’essai pour les contrats à durée déterminée.

Découvrez également la procédure de rupture de la période d’essai d’un CDI

La procédure de rupture de la période d’essai CDD

Principe : aucune procédure particulière

Pas de motif à invoquer

Contrairement aux autres cas de rupture du contrat de travail (licenciements notamment), la rupture de la période d’essai ne nécessite aucun motif particulier (Cass. soc. 20-10-2010 n° 08-40.822).

Il suffit donc simplement d’informer l’autre partie (employeur ou salarié) de son souhait de mettre fin à la periode d’essai, sans mentionner aucune justification.

Pas de formalités spécifiques

De même, le code du travail ne prévoit pas de formalités particulières, ni même l’obligation d’un écrit.

Ce dernier reste néanmoins vivement conseillé, afin de garder une preuve de la rupture et de sa date. Il peut s’agir d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’un courrier en double exemplaire, remis en main propre et signé par le destinataire.

Rupture explicite – La rupture de la période d’essai doit être exprimée de manière explicite. Elle doit être indiquée de manière claire et non équivoque dans le courrier de rupture.

Les exceptions

Dans certains cas, les parties peuvent néanmoins être soumises à une procédure particulière.

Procédure prévue par la convention collective

Tout d’abord, il est possible que la convention collective dont dépend le salarié prévoit une procédure particulière à suivre.

Avant toute rupture de période d’essai, il est donc vivement conseillé de consulter votre convention collective.

Rupture période d’essai pour faute du salarié

Si l’employeur souhaite se séparer d’un salarié pendant sa période d’essai en raison d’une faute, il doit alors respecter la procédure disciplinaire (Cass. soc. 10-3-2004 n° 01-44.750).

Salariés protégés

Il est possible qu’un salarié en CDD soit également un salarié protégé et ce, dés sa période d’essai. En effet, rappelons que les salariés protégés ne sont pas uniquement les représentants du personnel. Il peut s’agir de mandats extérieurs à l’entreprise : conseillers du salarié, conseillers prud’homaux, défenseurs syndicaux, etc.

L’employeur qui veut mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé devra respecter la procédure spécifique prévue aux articles L2411-1 et suivant du code du travail. Cette procédure prévoit en particulier la consultation du CSE et l’autorisation de l’inspection du travail.

Contrats de professionnalisation et d’apprentissage

Contrats de professionnalisation

Les règles sont les mêmes que pour les contrats de droit commun. Un contrat de professionnalisation en CDD obéit donc aux mêmes formalités que les autres CDD, telles que développées dans cet article.

Contrats d’apprentissage

Un contrat d’apprentissage n’a pas de période d’essai en tant que telle. Il prévoit néanmoins un dispositif similaire en permettant la rupture unilatérale du contrat dans les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise (consécutifs ou non). Art.L6222-18

Cette rupture doit être notifiée à l’autre partie selon les mêmes modalités que la période d’essai (lettre recommandée ou remise en main propre).

Lettres-types de rupture de période d’essai d’un CDD

À l’initiative de l’employeur

Identification de l’entreprise

Nom et prénom salarié

Lieu et date

LRAR N°xxxxxxxxxxx OU remise en main propre

Objet : Rupture de la période d’essai

(Madame), (Monsieur)

Votre contrat de travail prévoit une période d’essai de (durée) .

Votre essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous mettons fin par la présente au contrat à durée déterminée qui nous lie.

Si le salarié doit exécuter son délai de prévenance :

Vous êtes tenus de travailler jusqu’à l’expiration du délai de prévenance légal.

Si dispense d’exécuter le délai de prévenance :

Nous vous dispensons d’effectuer votre délai de prévenance et vous cesserez donc de travailler dés réception de cette lettre. Vous recevrez une indemnité correspondant au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillez pendant le délai de prévenance.

Votre contrat se terminera à la fin du délai de prévenance soit le (date).

Nous vous transmettrons votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation pôle emploi par courrier.

Formule politesse

Pour (nom société)

(Nom et prénom du représentant de l’employeur)

À l’initiative du salarié

Nom et prénom du salarié

Adresse

Nom et adresse de l’entreprise

Lieu et date

LRAR n° xxxxxxxxxxxxxx OU Lettre remise en main propre contre décharge

Objet : Rupture de la période d’essai

(Madame), (Monsieur)

Je vous informe que je souhaite mettre fin à ma période d’essai.

Conformément aux dispositions de l’article 1221-26 du code du travail, je quitterai mes fonctions au terme du délai de prévenance de (durée) soit le (date).

Je vous remercie de bien vouloir me faire parvenir mes documents de fin de contrat : solde de tout compte, certificat de travail et attestation pôle emploi.

(Formule politesse)

Nom, prénom et signature

Les délais de prévenance pour un CDD

La période d’essai ne peut pas être rompue du jour au lendemain. Depuis 2008, employeurs et salariés doivent respecter un délai de prévenance.

Rupture période d’essai à l’initiative de l’employeur

Pour les CDD, le délai de prévenance ne concerne que les contrats d’une durée égale ou supérieure à 7 semaines. Il est de :

  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures au delà de 8 jours

Il est très important de noter que la période d’essai ne peut pas être prolongée en raison de l’application du délai de prévenance. L’employeur doit donc anticiper ce délai pour prévenir le salarié dans les temps.

Rupture période d’essai à l’initiative du salarié

Ce délai est le même pour les CDD ou les CDI (art.L1221-26).

  • 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours
  • 48 heures au delà

Non respect du délai de prévenance

L’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance devra verser une indemnité au salarié.

Montant indemnité = salaires et autres avantages que le salarié auraient perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance.

En cas de non respect par le salarié aucune sanction spécifique n’est prévue par le code du travail. Néammoins, l’employeur pourrait théoriquement obtenir réparation par l’octroi de dommages et intérêts, dans la mesure où il démontre un préjudice.

Quelques exemples de ruptures abusives ou nulles

Causes de ruptures de périodes d’essai abusives ou nulles

Malgré cette simplicité apparente dans la procédure, la rupture de la période d’essai doit être maniée avec précaution. Certes, aucun motif n’est requis, mais les circonstances de la rupture peuvent être importantes.

Dans certains cas, le conseil des prud’hommes peut en effet qualifier la rupture d’abusive ou nulle.

Motif discriminatoire

Toute rupture de contrat, qu’elle intervienne dans le cadre d’un licenciement, d’une période d’essai ou autre, ne peut pas se fonder sur des motifs discriminatoires. Le risque encouru est la nullité de la rupture.

Il s’agit notamment des ruptures s’appuyant sur les notions de sexe, nationalité, origine, mœurs, âge, situation de famille, opinions politiques, santé, grossesse …

Autres exemples

La période d’essai ne doit pas être détournée de son objectif.

Ainsi, il n’est pas possible d’utiliser la période d’essai pour remplacer un salarié absent.

Le salarié doit également avoir eu le temps de faire ses preuves. Un rupture brutale et rapide de la période d’essai sans que le salarié n’ai eu vraiment le temps de travailler à son poste peut dont être qualifiée d’abusive. (CA Paris 11 décembre 2008 n° 07-2548)

Conséquences

Le salarié qui pense être victime d’une rupture abusive ou nulle peut demander des dommages et intérêts devant le conseil des prud’hommes.

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