Durée période essai CDD : les 4 points clés à connaître !

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Les modalités de la période d’essai du CDD sont assez différentes de celles prévues pour un CDI, en particulier concernant sa durée.

Comme pour un CDI, le code du travail a cadré la durée de la période d’essai CDD avec des durées maximales. Ces durées sont bien évidemment adaptées aux caractéristiques même du CDD, qui peuvent correspondre à des contrats très courts. D’autres spécificités interviennent également, comme les cas de successions de contrats, ou d’embauche en CDI. Comment gérer la période d’essai dans ces circonstances ?

Autre différence primordiale, le renouvellement de la période d’essai CDD n’est pas possible, contrairement au CDI. En revanche, rien ne s’oppose à sa prolongation en particulier en cas d’absence du salarié pendant l’essai.

Je vous propose tout d’abord d’examiner en détail la durée de la période essai CDD. Nous aborderons dans un second temps la question de sa prolongation.

Découvrez également notre article sur la durée de la période d’essai CDI mais également celui sur le calcul de durée de période d’essai d’un CDD.

Quelle est la durée de la période d’essai pour un CDD ?

Principe

La durée de la période d’essai d’un CDD est prévue par l’article L1242-10 du code du travail. Elle dépend de la durée du contrat prévu.

  • 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois
  • 1 mois, si la durée initiale du contrat est supérieure à 6 mois

Il s’agit de durées maximales. Des usages ou la convention collectives peuvent prévoir des durées inférieures. Dans tous les cas, la période d’essai doit impérativement être indiquée dans le contrat. Il ne suffit pas de mentionner un renvoi à la convention collective (Cass. soc. 11-1-1994 n° 89-44.642).

Si le CDD est à terme imprécis, la durée de la période d’essai se calcule alors sur la période minimale indiquée au contrat.

Pour un contrat de date à date, il faut prendre en compte la durée initialement prévue. Le fait que le contrat prévoit une clause de renouvellement n’a pas d’incidence (Cass. soc. 28-5-1991 n° 88-44.357).

Conséquences d’une durée trop longue. Si le contrat mentionne une durée de période d’essai qui excède la limite autorisée, cela ne transforme pas pour autant le contrat en CDI (Cass. soc. 28-11-1989 n° 86-44.370. En revanche, si une rupture intervient après le terme normal de la période d’essai, il s’agira alors d’une rupture anticipée du contrat, donnant droit à des dommages et intérêts pour le salarié (Cass. soc. 8-11-1989 n° 87-42.269 D).

Embauche en CDI ou CDD successifs

En cas d’embauche en CDI, la durée du (ou des) CDD vient en déduction de la période d’essai éventuellement prévue par le CDI. Cela est valable également s’il y a eu de courtes périodes d’interruption entre les contrats (Cass. soc. 9-10-2013 n° 12-12.113).

En cas de succession de CDD, la déduction de la période d’essai d’un CDD précédent est également admise (Cass. soc 5-10-16 n°15.16-384).

En revanche, l’employeur ne doit pas déduire la période d’essai précédemment effectuée si le nouveau poste est différent des précédents.

Contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation en CDD peut comporter une période d’essai. Celle ci se calcule selon les mêmes modalités précédemment citées.

Un contrat d’apprentissage n’a pas de période d’essai proprement dite. Il existe néanmoins un dispositif similaire. Chacune des parties peut rompre unilatéralement le contrat dans les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non (art 6222-18).

Si l’apprenti est embauché dans la même entreprise en CDI ou en CDD, il ne peut pas lui être imposé de période d’essai (sauf dispositions conventionnelles contraires).

La période d’essai CDD peut-elle être prolongée ?

La prolongation correspond au report du terme de la période d’essai en raison d’une absence du salarié. Il est important de ne pas la confondre avec le renouvellement, qui consiste à prévoir une nouvelle période d’essai à la suite de la première, et qui n’est pas prévu pour un CDD.

Principe

La période d’essai doit pouvoir remplir son objectif, c’est à dire permettre à chacune des parties de vérifier que la relation de travail lui convient avant de s’engager définitivement. Se pose alors la question des éventuelles absences du salarié pendant lesquelles cet essai n’est donc pas réellement effectif.

Dans ces circonstances, il est alors possible de prolonger la période d’essai pour une durée équivalente à l’absence. Rien ne s’oppose en théorie à la prolongation de l’essai pour un CDD, dans les limites des dates du contrat bien évidemment.

Cela concerne essentiellement tous les cas de suspensions de contrat dont l’employeur n’est pas à l’origine, notamment : 

  • Les congés payés
  • Les RTT
  • Les arrêts de travail pour maladie ou accident du travail
  • Les congés sans solde
  • Les périodes de fermeture de l’entreprise (si le salarié est bien en CP à ce moment)

La prolongation doit être strictement équivalente à la durée de l’absence. Elle se calcule en jours calendaires. Par exemple : le salarié pose 1 semaine (soit 6 jours ouvrables) de CP du mercredi 3 février au mardi 9 février inclus. Cela correspond à 7 jours calendaires. La période d’essai pourra donc être prolongée de 7 jours.

Comment procéder ?

Les formalités de la prolongation sont simples. Le code du travail ne prévoit pas de procédure particulière (vérifiez néanmoins votre convention collective ou autres accords collectifs à ce sujet).

Pour autant, il est recommandé d’informer le salarié par écrit. Une lettre simple ou un mail est suffisant. Le courrier reprend les informations suivantes :

  • Date de fin initiale de la période d’essai
  • Dates de l’absence du salarié
  • Nombre de jours de prolongation et nouvelle date de fin de la période d’essai

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