Droit Social

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : entreprises concernées, modalités, sanctions…

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Toute entreprise d’au moins 20 salariés à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de son effectif total. 

Prévue aux articles L 5212-1 et suivant du code du travail, cette législation a fait l’objet d’une refonte importante par la loi du 5 septembre 2018, en vigueur depuis le 1er janvier 2020. Le taux de 6% reste inchangé, en revanche cette loi apporte certaines modifications importantes comme l’obligation de déclaration pour les entreprises de moins de 20 salariés ou la prise en compte des différents établissements de l’entreprise pour le calcul de l’effectif. 

Cette réforme est destinée à simplifier les démarches pour l’employeur, tout en renforçant l’emploi des travailleurs handicapés. 

Cette obligation ne doit pas être prise à la légère par les employeurs. Les sanctions financières peuvent en effet s’avérer très lourdes, pouvant atteindre plus de 15 000 euros par salarié bénéficiaire manquant. 

Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ? Par quels moyens peuvent-elles remplir cette obligation ? Comment est-elle contrôlée et sanctionnée ? 

Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?

Avant de pouvoir déterminer le nombre de travailleurs handicapés à employer, il est d’abord nécessaire de s’arrêter sur le calcul des effectifs de l’entreprise et de ses établissements

Effectifs des entreprises et prise en compte des établissements

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés concernent toutes les entreprises d’au moins 20 salariés, qu’elles soient privées ou publiques. 

Néanmoins, depuis le 1er janvier 2020, les petites entreprises de moins de 20 salariés sont également dans l’obligation de déclarer les travailleurs handicapés qu’elles emploient. En revanche, elles restent non concernées par l’obligation d’emploi en tant que telle. 

La loi du 5 septembre 2018 intègre également un changement au niveau de la prise en compte des différents établissements de l’entreprise. En effet, à partir du 1er janvier 2020, le calcul des effectifs ne se fait plus par établissement « autonome » mais au niveau de l’entreprise. 

Exemple : Une entreprise possède 10 établissements, comprenant chacun 7 salariés. L’effectif pris en compte est la somme de ces établissements soit 70 personnes. L’entreprise est donc concernée par l’obligation d’emploi (ce qui n’aurait pas été le cas avant 2020).  

Calcul des effectifs et de l’obligation d’emploi

Le seuil des 20 salariés se calcule en ETP (équivalent temps plein), en moyenne sur l’année. Chaque salarié est pris en compte au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. 

Certaines particularités de calcul et d’arrondis sont prévues : 

  • Salarié ayant une durée de travail égale ou supérieure à la moitié du temps de travail légal ou conventionnel :  il compte pour 1 temps plein (= une unité),
  • Salarié ayant une durée de travail égale ou inférieure à la moitié du temps de travail légal ou conventionnel : il compte pour 1/2 unité.

La proportion de 6% se calcule ensuite sur l’effectif obtenu, le résultat étant arrondi à l’entier inférieur. 

Exemple : Une entreprise a un effectif de 48 salariés. Elle doit donc employer 2 travailleurs handicapés (48*6% = 2,88 arrondis à 2) 

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Quels sont les différents moyens pour remplir cette obligation ?

Les entreprises peuvent s’acquitter de leur obligation d’emploi de différentes manières : elles peuvent recourir à l’embauche directe de certaines catégories de salariés, appliquer un accord collectif ou verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH. 

Embauche directe 

Salariés concernés  

Pour satisfaire à son obligation d’emploi, l’employeur peut embaucher directement des personnes en situation de handicap, telles qu’énumérées par l’article L5212-13 du code du travail : 

  • Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), 
  • Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles avec une incapacité permanente d’au moins 10 % et percevant une rente,
  • Les titulaires d’une pension d’invalidité (si cette invalidité réduit d’au moins de 2/3 la capacité de travail), 
  • Les anciens militaires percevant une pension militaire d’invalidité, 
  • Les pompiers volontaires percevant une allocation ou rente d’invalidité du fait un accident ou maladie survenue pendant le service,
  • Les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), 
  • Les personnes disposant de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité. 

L’entreprise peut également accueillir les bénéficiaires cités ci-dessus : 

  • En stage,
  • En période de mise en situation en mineur professionnelle,
  • Mis à disposition par les entreprises d’intérim ou les groupements d’employeurs.

Aide financière à l’embauche – Décret du 6 octobre 2020. Une nouvelle aide financière est mise en place afin de favoriser l’embauche des travailleurs handicapés. Elle est prévue pour les CDI ou CDD d’au moins 3 mois conclus entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021. Son montant est au maximum de 4 000 euros. Le salarié concerné ne doit pas percevoir une rémunération supérieure à 2 fois le SMIC.

Décompte des bénéficiaires

Les bénéficiaires cités ci-dessus sont pris en compte quelles que soient la durée et la nature de leur contrat de travail, au prorata de leur temps de travail sur l’année. 

A noter que depuis le 1er janvier 2020, l’emploi des travailleurs handicapés de 50 ans et plus est valorisé : ils comptent pour 1,5 dans le calcul des bénéficiaires de l’obligation d’emploi. 

Application d’un accord en faveur des travailleurs handicapés 

L’entreprise peut s’acquitter de son obligation en appliquant un accord de branche, de groupe ou d’entreprise « prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois (article L 5212-8 Code du travail). » 

Cet accord doit prévoir obligatoirement un plan d’embauche, un plan de maintien dans l’entreprise, ainsi qu’un plan d’insertion et de formation et/ou un plan d’adaptation aux mutations technologiques. 

Pour être valable, il doit obligatoirement être agréé par : 

  • Le ministre chargé de l’emploi, pour l’accord de branche, 
  • Le préfet du département du siège de l’entreprise, pour l’accord d’entreprise, 
  • La préfecture du département du siège de l’entreprise dominante pour l’accord de groupe. 

(Article R5212-15 Code du travail) 

Contribution annuelle 

Montant de la contribution 

L’employeur peut également se libérer de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en versant une contribution financière à l’AGEFIPH. Le recouvrement se fait par l’intermédiaire de l’URSSAF ou de la MSA en fonction du régime d’assujettissement de l’entreprise. 

Cette contribution est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires manquants, de la taille de l’entreprise et du montant du SMIC horaire.

Pour 2020, le calcul est donc le suivant (SMIC horaire = 10,15 euros) : 

  • Entreprises de 20 à 199 salariés : 400 fois le SMIC horaire, soit un montant de 4060 euros par bénéficiaire manquant,
  • Entreprises de 200 à 749 salariés : 500 fois le SMIC horaire, soit un montant de 5075 euros par bénéficiaire manquant,       
  • Entreprises de 750 salariés et plus : 600 fois le SMIC horaire, soit un montant de 6090 euros par bénéficiaire manquant.

 Les minorations prévues 

Certaines dépenses de l’entreprise sont déductibles et viennent diminuer le montant de la contribution due. 

Il s’agit principalement des frais engagés en faveur des travailleurs handicapés pour : 

  • La réalisation de diagnostic et de travaux pour aménager les locaux de l’entreprise et les rendre accessibles,
  • Le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle, 
  • Les prestations d’accompagnement des travailleurs handicapés ou des actions de sensibilisation ou formation des salariés de l’entreprise.

Ces déductions sont plafonnées à 10% du montant de la contribution. 

Depuis le 1er janvier 2020, les sommes dépensées dans le cadre de contrats de fourniture, de sous-traitance, de prestations de service viennent également en déduction de la contribution due (avant cette date, ils rentraient dans le calcul des 6% de bénéficiaires de l’obligation d’emploi). 

Ces contrats doivent avoir été passés avec : 

  • Des entreprises adaptées, 
  • Des ESAT (établissement ou services d’aide par le travail), 
  • Des travailleurs indépendants handicapés, 
  • Des entreprises de portage salarial, si le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Les sommes concernées sont déductibles dans la limite de 50% de la contribution due. 

Le site de l’AGEFIPH propose un simulateur permettant aux entreprises d’évaluer le montant de leur contribution.  

Comment cette obligation d’emploi est-elle contrôlée et sanctionnée ?

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Une déclaration annuelle de l’employeur permet à l’administration de controler cette obligation d’emploi, l’entreprise s’exposant à des sanctions importantes en cas de non respect.

 La déclaration d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) 

Historiquement, l’employeur devait remplir une déclaration annuelle afin d’indiquer sa situation vis à vis de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 

Depuis le 1er janvier 2020, cette formalité est simplifiée et intégrée à la DSN mensuelle. L’employeur renseigne également annuellement, dans la DSN du mois de février de l’année suivante, les différents éléments permettant de calculer sa contribution le cas échéant (montant des contrats de sous-traitance, sommes déductibles…).  

Sanctions en cas de non-respect des obligations 

L’entreprise qui ne fait aucun effort en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés est lourdement sanctionnée. 

Une sur-contribution de 15 225 euros (1500 fois le SMIC horaire) s’applique aux entreprises qui, pendant plus de 3 ans : 

  • N’ont employé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi, 
  • N’ont pas passé de contrats de sous-traitance, 
  • Ni appliqué un accord collectif. 

Cette contribution est due par bénéficiaire manquant, quel que soit l’effectif de l’entreprise. 

Exemple : Entreprise de 45 salariés.
L’obligation d’emploi est de 45*6% = 2,7, soit 2 salariés.
Montant de la contribution : 1500 * 10,15 (SMIC horaire 2020) * 2 salariés manquants = 30 450 euros. 
Si l’entreprise avait embauché 1 salarié, la contribution aurait été de : 400 * 10,15 * 1 salarié manquant = soit 4 060 euros 

Le rescrit handicap 

Mon entreprise est-elle concernée par cette obligation ? Quelles mesures mettre en place ? Ai-je bien calculé mes effectifs ? Autant de questions que se posent fréquemment les employeurs.

Afin de connaitre l’avis de l’administration sur la situation de son entreprise au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, l’employeur peut utiliser la procédure du rescrit handicap.

Initialement confiée à l’AGEFIPH, elle est désormais du ressort de l’URSSAF pour les demandes de rescrit portant sur la période postérieure au 1er janvier 2020. 

L’employeur adresse une demande à l’URSSAF présentant, notamment, une situation précise et complète de la situation et les éléments qu’il souhaite voir clarifier. 

L’URSSAF se prononce alors sur la situation de l’entreprise au regard de : 

  • L’effectif d’assujettissement,
  • La mise en œuvre de l’obligation d’emploi, 
  • Ou de ses modalités d’acquittement. 

Sa décision lui est opposable tant que la situation décrite ou la législation restent identiques. Cette procédure permet donc de sécuriser l’employeur quant au bon respect de ses obligations et d’éviter une sanction éventuelle.  

A propos de l'auteur

Céline Le Friant

De formation juridique, j’ai pu évoluer en entreprise sur des postes de juriste en droit social, responsable paie, puis responsable RH. Forte de ces 13 années d’expérience, je travaille aujourd’hui à mon compte en tant que responsable RH et juriste en droit social à temps partagé. J’aide les entreprises à retrouver la sérénité dans la gestion de leurs salariés en intervenant de manière ponctuelle ou régulière, en fonction des besoins.
Je propose également des missions de sous-traitance en droit social pour des cabinets d’experts comptables et d’avocats.