Fonction RH : les chiffres chocs du benchmark des moyens RH

Le grand écart : 3 chiffres clés sur le budget RH que vous devez connaître

L’analyse des résultats met en lumière une déconnexion profonde entre les attentes placées dans le capital humain et les ressources allouées à ceux qui le pilotent.

1. Le choc de la déconnexion : 53% jugent leur budget insuffisant

Plus d’un responsable RH sur deux est formel : il n’a pas les moyens nécessaires pour mener à bien ses missions. Il ne s’agit pas ici d’un simple inconfort, mais d’un véritable goulot d’étranglement stratégique.

Un budget insuffisant, c’est l’incapacité à investir dans un SIRH performant pour automatiser l’administratif. C’est renoncer à des outils de gestion des talents (LMS, plateformes d’engagement) faute de licences.

C’est, enfin, ne pas pouvoir renforcer sa propre équipe RH pour passer d’une gestion réactive à un pilotage proactif.

2. Le “plafond de verre” budgétaire : 49% ont un budget RH < 5% du budget global

C’est peut-être le chiffre le plus parlant. Près de la moitié des entreprises consacrent moins de 5% de leur budget global à la fonction qui gère leur actif le plus précieux (et souvent leur premier poste de coût) : les collaborateurs.

Cette portion congrue interroge sur la place réelle de la fonction RH dans les arbitrages stratégiques. Elle gère 100% du capital humain, mais reçoit une fraction des moyens de fonctionnement, bien souvent loin derrière la R&D, le Marketing ou le Commercial.

3. Le pilotage à l’aveugle : 38% ne connaissent MÊME PAS leur budget

Comment piloter une stratégie sans visibilité sur ses propres ressources ? C’est la situation ubuesque de près de 4 répondants sur 10.

Ce chiffre est alarmant. Il relègue la fonction RH à un centre de coûts purement administratif, incapable d’anticiper, de planifier ses investissements ou de mesurer son propre ROI.

On ne peut pas prétendre être un “Business Partner” crédible face à un DAF ou un CEO si l’on ne maîtrise pas ses propres indicateurs budgétaires.

Au-delà du “combien” : qui décide et où va l’argent ?

Le benchmark ne s’est pas contenté du montant global. Il a disséqué le processus de décision et l’allocation des ressources. Les résultats confirment la complexité du positionnement RH.

Qui tient les rênes du budget ? (Pas souvent le DRH seul)

L’étude révèle que l’autonomie budgétaire est un mythe pour la quasi-totalité des RH.

• Seulement 3% des DRH décident seuls de leur budget.
• L’arbitrage est le plus souvent une co-construction : 43% décident en tandem avec le CEO.
• Pour les autres, c’est une négociation directe face au COMEX/CODIR (26%) ou au DAF/CFG (11%).

Conclusion : Le DRH doit être, plus que jamais, un négociateur. Il doit savoir parler “finance” et “stratégie” pour convaincre des interlocuteurs dont ce n’est pas le métier premier de comprendre les enjeux de l’engagement ou de la GPEC.

Quand le budget se joue-t-il ? (Hint : c’est maintenant)

La saisonnalité des budgets est un enjeu clé. Si 26% des budgets sont alloués au T1, l’essentiel se joue en fin d’année (34% au T4) ou, de plus en plus, de manière agile (32% “en continu selon les besoins”).

Cette répartition exige une double compétence : être capable de construire un prévisionnel solide en fin d’année (la bataille pour 2026 se joue maintenant), mais aussi de justifier des besoins “à la volée” tout au long de l’année, preuve à l’appui.

Où va (et surtout où ne va pas) le budget RH ?

L’une des révélations les plus “expertes” de ce benchmark se trouve dans l’analyse de l’allocation des dépenses. L’infographie est très claire sur ce qui se trouve en bas du classement des postes budgétaires.

Et cela en dit long sur les priorités :

1. En dernière place : Le Budget Relations Sociales L’étude note qu’il est souvent perçu comme “une charge incompressible” (une obligation légale de gérer le CSE, les négociations) et non comme un poste stratégique. Le dialogue social n’est pas vu comme un levier de performance, mais comme une contrainte administrative à financer a minima.
2. En 7ème place : Le Budget Engagement et Communication Interne C’est le poste considéré comme “la variable d’ajustement”. À l’heure où l’on parle de “quiet quitting”, de perte de sens et de guerre des talents, voir l’engagement traité comme un budget secondaire est un non-sens stratégique majeur.
3. En 6ème place : Le Budget Conseil et Expertise Externe Là encore, ce budget est vu sous le prisme de la conformité (paie, droit social) et non de l’investissement (GPEC, transformation, audit organisationnel).

L’analyse est claire : Les budgets RH existants sont absorbés par le run (l’administratif, la paie, le légal) et il ne reste presque rien pour le build (le stratégique, l’engagement, l’investissement humain).

2026 se prépare maintenant : Comment transformer les chiffres en leviers d’action

Le constat est dur, mais il est nécessaire. L’ère du “sentiment” de sous-financement est révolue ; nous entrons dans l’ère de la preuve par la donnée.

Le problème n’est plus seulement de “demander” plus de moyens, mais de démontrer le ROI d’un investissement dans la fonction RH. Pour convaincre un CEO ou un DAF (qui, rappelons-le, ont la main sur le budget dans 70% des cas), il faut un argumentaire chiffré.

C’est précisément l’objectif de notre webinaire de restitution. Nous n’allons pas seulement vous présenter des chiffres ; nous allons vous donner les clés pour les utiliser.

Au programme de cette heure de restitution :

• Des budgets RH chiffrés selon la taille de votre entreprise et son secteur.
• L’analyse de la taille idéale des équipes RH par rapport aux besoins réels.
• Les obstacles typiques rencontrés lors de l’élaboration du budget (et comment les surmonter).
• Les tendances d’évolution des budgets 2026.
• Et surtout : des comparatifs concrets et des clés pratiques pour défendre vos moyens RH lors de vos prochains arbitrages.

Conclusion : Devenez l’architecte de vos moyens (et pas seulement le gestionnaire)

Ce benchmark le prouve : les RH des PME et ETI sont au cœur de la machine, mais manquent de carburant.

Pour initier les transformations de demain, la fonction RH doit d’abord sécuriser les moyens d’aujourd’hui. L’intuition ne suffit plus ; seule la donnée objective permet de passer d’une logique de coût à une logique d’investissement.

Ne manquez pas ce rendez-vous unique pour transformer un constat en plan d’action. Ce n’est pas une simple restitution de données, c’est une session d’armement stratégique pour chaque leader RH.

Pour obtenir l’analyse complète, les chiffres adaptés à votre secteur et les argumentaires pour convaincre votre direction, inscrivez-vous dès maintenant.