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Faut-il vraiment se fier aux « mad skills » lors d’un recrutement ?

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Ce phénomène a commencé il y a environ deux décennies. Les entreprises de la Silicon Valley ont non seulement décidé de révolutionner l’industrie technologique et de populariser internet et son utilisation, mais elles ont aussi commencé à expérimenter de nouvelles méthodes d’embauche, en allant plus loin que les études ou l’expérience professionnelle des candidats.

Laszlo Bock, ancien responsable des ressources humaines de Google, explique dans son livre Work Rules, comment ils ont affiné leur processus d’embauche, ce qui a pris de nombreuses années.

Ils ont décidé de se concentrer sur une partie du CV à laquelle on n’attache généralement que peu d’importance : les activités annexes et les hobbies, pour ainsi dire nos « mad skills ».

Depuis 20 ans, l’importance de l’expérience est devenue un phénomène mondial et, comme les responsables des ressources humaines aiment souvent utiliser de « nouvelles » méthodes, elle s’est étendue à l’Europe et à la France.

Que sont les mad skills ?

Les mad skills sont un ensemble d’expériences personnelles et culturelles. Par exemple, escalader le mont Everest, apprendre à programmer, construire une voiture de course électrique ou avoir une chaîne YouTube à succès.

Autant de choses pour lesquelles vous êtes particulièrement doué, voire excellent. Ce qui différencie les « mad skills » des « soft skills » est le fait que les « soft skills » sont de nature plus interpersonnelle.

Par exemple être sympathique, fiable et avoir une forte éthique de travail, mais ces éléments doivent toujours être vérifiés par des méthodes appropriées, valides et fiables, comme un questionnaire sur la personnalité.

Les mad skills intriguent par leur nature même, ce n’est donc pas étonnant que les startups en sont friandes. Les mad skills sont presque toujours accompagnées d’une histoire.

Qu’est-ce qui vous a incité à apprendre le mandarin ? À devenir ceinture noire de karaté ? Il est également vrai que les soft skills semblent en comparaison plutôt ennuyeuses. Vous êtes un travailleur acharné ?

C’est bien… Mais parfois les compétences « ennuyeuses » peuvent être structurées, mesurées et utilisées correctement dans le processus d’embauche.

Mad skills et personnalité

Il est certain que dans un CV, parmi la liste des écoles et des réussites professionnelles, certaines mad skills se distinguent. Seulement du point de vue du recrutement, chaque recruteur doit s’intéresser aux mad skills qui démontrent quelque chose de fondamental dans la personnalité d’un candidat.

Par exemple, le fait d’apprendre une nouvelle langue suggère que la personne peut acquérir rapidement de nouvelles compétences. Mais il est également intéressant de voir si la personne a appris quelque chose qu’elle a utilisé immédiatement, ou si elle a appris une nouvelle langue juste pour le plaisir sans en avoir réellement l’utilité.

Autre exemple, le succès dans la course d’endurance comme le marathon en dit long sur la compétitivité et le dévouement d’une personne.

Les mad skills nous permettent d’atteindre rapidement les caractéristiques essentielles et déterminantes d’une personne. Nous devons cependant être prudents avant de nous laisser piéger par nos préjugés.

Nous devons nous assurer que nous utilisons des moyens objectifs pour évaluer l’ensemble des compétences pertinentes d’une personne pour un travail. Il arrive souvent, par exemple, qu’un fan de tennis engage une personne qui a fait partie de l’équipe nationale junior de tennis de son pays, et c’est exactement le moment où le recruteur devrait se demander : cette compétences rend-elle le candidat plus intéressant à mes yeux, ou s’agit-il vraiment d’une compétence pertinente pour le poste ?

Pièges potentiels

Actuellement, l’utilisation de mad skills dans un processus d’embauche, est une tendance localisée et utilisée dans certains domaines. Les grandes universités, comme Harvard, ont également souvent besoin de moyens pour différencier les candidats ayant obtenu des résultats excellents aux tests d’entrée.

Elles utilisent généralement ce type d’expériences culturelles et de facteurs contextuels pour prendre leurs décisions. Le problème le plus important de l’utilisation des mad skills pour prendre des décisions d’embauche est qu’il n’y a pas de classification ou d’étude systématique de ces compétences.

Par conséquent, nous ne savons pas dans quelle mesure elles prédisent réellement les performances de travail et nous ne savons pas non plus dans quelle mesure leur utilisation peut être discriminante à l’encontre des candidats issus de différents milieux sociaux et culturels. 

L’accent mis sur les mad skills permet d’accélérer le processus d’embauche, c’est-à-dire comprendre rapidement ce qui fait qu’un candidat est différent d’un autre. Ce sont alors des questions d’entretien non structurées dont découleront certainement des réponses pertinentes, mais il peut être difficile de les comparer équitablement entre les candidats.

Aller au-delà des « mad skills »

Si nous avons envie d’inclure les mad skills dans notre processus d’embauche et si nous voulons les utiliser de manière appropriée, il faut être attentif à l’accomplissement individuel et essayer de transposer ces compétences dans un cadre structuré.

Par exemple, si une personne a réussi à escalader le mont Everest, et que nous recherchons une personne très prudente pour un poste, nous pouvons poser des questions sur la façon dont cette personne s’est préparée pour le voyage, sur son approche quotidienne de l’expédition, ou sur la façon dont elle a respecté les règles la sécurité.

Ces compétences peuvent nous aider à identifier de meilleurs candidats. Nous devons juste nous assurer de ne pas nous laisser impressionner par un accomplissement extraordinaire, nous devons ainsi examiner sa pertinence dans nos pratiques quotidiennes.

Nous pouvons également simplement utiliser d’autres moyens valables qui identifient clairement les candidats qui conviennent le mieux pour un poste, qu’ils aient ou non collectionné des voitures de course ou qu’ils aient couru plusieurs fois un marathon en moins de 3 heures.

A propos de l’auteur

Zsolt Feher

Zsolt Feher

Avec plus de 15 ans d’expérience en conseil d’entreprise, Zsolt a animé de nombreux ateliers sur le leadership, la gestion d’entreprise et de projet, la prise de parole en public, le développement des ressources humaines et l’évaluation financière des plans d’entreprise.

Il est directeur général de Hogan Assessements en Europe et travaille en collaboration avec les partenaires et distributeurs européens.

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