Entretiens individuels obligatoires : quels sont-ils ?

Entretien individuel, entretien professionnel, entretien d’évaluation… Pas facile de s’y retrouver dans cette jungle d’obligations légales !

Quels sont vraiment les entretiens obligatoires en entreprise ? Cette question, beaucoup se la posent. Et pour cause : contrairement à ce qu’on pourrait croire, l’entretien individuel n’est pas systématiquement obligatoire – sauf dans certains cas bien précis prévus par la loi ou les conventions collectives.

Dans un contexte où les sanctions financières se font de plus en plus mordantes (jusqu’à 3 000€ par salarié en cas de manquement !), maîtriser ces obligations est devenu un élément clé pour les équipes RH et les managers.

Au-delà de l’aspect purement légal, ces moments d’échange formalisés représentent aussi de formidables leviers pour développer les compétences et renforcer l’engagement des équipes.

Faisons ensemble le point sur tous les entretiens individuels obligatoires en entreprise, leurs modalités pratiques, et les risques liés à leur non-respect. Notre objectif ? Vous donner toutes les clés pour une gestion RH aussi conforme qu’efficace !

Panorama des entretiens obligatoires en entreprise

Attention aux idées reçues : tous les entretiens ne se valent pas sur le plan légal. Certains sont imposés par la loi pour l’ensemble des salariés, tandis que d’autres ne concernent que des populations spécifiques ou relèvent simplement de bonnes pratiques RH.

Petit tour d’horizon de cette cartographie pas toujours évidente à décrypter.

L’entretien professionnel (le véritable entretien obligatoire)

L’entretien professionnel constitue la seule véritable obligation légale universelle en matière d’entretien. Mis en place par la loi du 5 mars 2014 et encadré par l’article L. 6315-1 du Code du travail, c’est un rendez-vous incontournable du dialogue social en entreprise.

Quelle est sa périodicité  ? Tous les 2 ans à partir de la date d’embauche, avec un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans. 

Tous les salariés sont concernés, peu importe leur contrat (CDI, CDD, temps partiel) ou leur ancienneté. Seuls les intérimaires et sous-traitants passent entre les mailles du filet.

Attention, contrairement à l’entretien d’évaluation, il ne s’agit pas ici de juger la performance, mais d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, ainsi que sur les besoins en formation.

Quel est le normalisme attendu  ? Pas d’échappatoire possible – un compte-rendu écrit doit impérativement être rédigé et remis au salarié. Ce document fait office de preuve tangible et peut être réclamé lors d’un contrôle.

À noter que l’entretien professionnel doit également être proposé après certaines absences longues : congé maternité, congé parental, congé d’adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de 6 mois, ou à l’issue d’un mandat syndical.

Cette obligation touche toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et représente le socle minimal des obligations légales en matière d’entretien. Ne pas s’y conformer peut coûter cher, surtout pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Les entretiens obligatoires pour publics spécifiques

Au-delà de l’entretien professionnel qui s’applique à tous, la législation française a prévu des entretiens obligatoires ciblant certaines catégories de salariés. Ces obligations répondent aux enjeux particuliers de situations de travail nécessitant un suivi renforcé.

Pour les salariés en forfait jours – généralement des cadres autonomes – le Code du travail impose un entretien annuel dédié. Cette obligation, inscrite à l’article L. 3121-65, vise à protéger ces collaborateurs dont l’autonomie peut parfois mener à des excès en termes de charge de travail. 

L’entretien doit aborder l’équilibre vie pro/perso, l’organisation du travail et le droit à la déconnexion. Attention, négliger cette obligation peut conduire à l’invalidation complète de la convention de forfait jours, exposant l’employeur à un sérieux risque de rappel d’heures supplémentaires sur trois ans !

L’expansion du télétravail a aussi fait naître une nouvelle obligation d’entretien annuel pour les télétravailleurs.

Les télétravailleurs, dont le nombre s’est stabilisé autour de 25% des salariés en 2025, ont droit à un entretien consacré à leurs conditions de travail spécifiques.

Prévu par l’article L. 1222-10 du Code du travail, cet échange permet de faire le point sur l’organisation du travail à distance, les éventuelles difficultés rencontrées et les ajustements nécessaires. 

Si les cadres constituent toujours la majorité des télétravailleurs (63% pratiquent le télétravail régulièrement), cette modalité s’est peu à peu démocratisée dans d’autres catégories professionnelles, rendant cet entretien de plus en plus pertinent au quotidien.

Une autre situation particulière concerne les retours de longue absence. Après un congé maternité, parental, sabbatique, ou une maladie de longue durée, la reprise du travail représente une période charnière qui mérite un accompagnement adapté. 

L’entretien de reprise, même s’il fait partie de l’obligation générale de l’entretien professionnel, comporte des spécificités importantes.

C’est l’occasion de faire le point sur les éventuels changements survenus pendant l’absence du salarié et d’adapter si besoin son poste ou son parcours professionnel, contribuant ainsi à faciliter la reprise d’activité.

L’entretien annuel d’évaluation : non obligatoire mais répandu

Surprise ! Contrairement à ce que beaucoup pensent, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas une obligation légale générale en France.

Cette pratique, pourtant omniprésente dans les entreprises de toutes tailles, relève davantage de l’usage que de la contrainte réglementaire.

Une distinction essentielle pour les professionnels RH, qui doivent faire la part des choses entre obligations légales et bonnes pratiques managériales.

Si l’entretien d’évaluation n’est pas imposé par le Code du travail dans sa globalité, il peut toutefois devenir obligatoire via des accords collectifs ou des conventions collectives propres à certains secteurs.

Dans ces cas précis, l’entreprise doit respecter les dispositions prévues, sous peine de sanctions. Les RH ont donc tout intérêt à vérifier les textes applicables à leur branche.

Les chiffres montrent d’ailleurs des disparités frappantes selon la taille des structures. Selon une étude Ifop pour Javelo, près de 78% des salariés des grandes entreprises (plus de 500 salariés) ont bénéficié d’un entretien d’évaluation, contre seulement 35% dans les petites entreprises de moins de 20 salariés.

Un écart qui s’explique notamment par la formalisation plus poussée des processus RH dans les grandes organisations.

Malgré son caractère facultatif, l’entretien d’évaluation est généralement bien perçu. 76% des collaborateurs estiment que cet exercice contribue positivement à leur parcours professionnel. Cependant, il reste source d’appréhension pour 41% d’entre eux, qui le vivent comme un moment stressant.

Cette ambivalence reflète bien les enjeux parfois contradictoires de l’entretien d’évaluation : outil de développement professionnel d’un côté, instrument de jugement de la performance de l’autre.

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Si l’entreprise opte pour des entretiens d’évaluation, elle doit néanmoins respecter certains principes. Les salariés d’une même catégorie professionnelle doivent être traités équitablement, et les résultats doivent rester confidentiels.

Ces règles, bien que non spécifiques à l’entretien d’évaluation, relèvent du droit du travail et s’appliquent à toutes les pratiques managériales susceptibles d’influencer la carrière des salariés.

Les sanctions et risques en cas de non-respect de l’entretien individuel obligatoire

Ne pas respecter les obligations en matière d’entretiens peut entraîner diverses conséquences pour l’employeur, allant de sanctions financières directes à des risques juridiques plus diffus. Comprendre ces enjeux est capital pour mesurer l’importance de se conformer aux exigences légales.

Quelles sont les sanctions financières ?

Les sanctions financières liées au non-respect des entretiens obligatoires sont loin d’être anecdotiques, particulièrement pour les entreprises de taille moyenne ou grande.

La loi a prévu un mécanisme d’abondement correctif du Compte Personnel de Formation (CPF) qui s’applique principalement au manquement à l’obligation d’entretien professionnel.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, l’absence d’entretien professionnel ou d’état des lieux récapitulatif à 6 ans, ou encore l’absence de formation non obligatoire sur cette période, entraîne l’obligation de verser un abondement de 3 000 euros sur le CPF du salarié concerné.

Cette somme, loin d’être négligeable, se multiplie par le nombre de salariés pour lesquels l’obligation n’a pas été respectée. Faites le calcul : ça peut vite chiffrer à l’échelle d’une entreprise !

Les chiffres récents révèlent d’ailleurs une évolution étonnante. En 2022, ce sont 164 millions d’euros d’abondements correctifs qui ont été versés par 1 748 établissements pour 54 410 salariés.

Mais en 2023, ce montant a dégringolé à 11 millions d’euros, concernant seulement 3 773 salariés dans 136 établissements.

Cette baisse spectaculaire peut s’interpréter de deux façons : soit les entreprises respectent mieux leurs obligations, soit les contrôles se font moins systématiques. À vous de trancher…

Le mécanisme de sanction prévoit également une majoration en cas de non-versement spontané. Si l’employeur ne procède pas à l’abondement après mise en demeure, il doit verser une somme équivalente majorée de 100% au Trésor public, soit 6 000 euros par salarié concerné.

Cette double peine renforce le caractère dissuasif du dispositif et pousse les entreprises à régulariser rapidement en cas de manquement constaté.

Attention toutefois : ces sanctions financières automatiques ne concernent que les entreprises de 50 salariés et plus, pour l’entretien professionnel spécifiquement.

Les plus petites structures échappent à ce régime d’abondement correctif, mais cela ne signifie pas qu’elles sont à l’abri de tout risque en cas de non-respect de leurs obligations.

En résumé : les différents type d’entretiens individuels obligatoire

Pour vous aider à voir plus clair et disposer d’une vision synthétique de vos obligations, voici un tableau comparatif des différents entretiens obligatoires en entreprise. Ce récapitulatif vous aidera à identifier rapidement les caractéristiques de chaque type d’entretien et à organiser votre calendrier RH en conséquence.

Ce tableau met en lumière les différences fondamentales entre ces entretiens, notamment en termes de finalité.

L’entretien professionnel se concentre sur le développement des compétences et l’évolution de carrière, tandis que l’entretien d’évaluation s’attache davantage à la performance et l’atteinte des objectifs.

Les entretiens spécifiques (forfait jours, télétravail) répondent quant à eux à des préoccupations particulières liées à ces modes d’organisation du travail.

Bon à savoir : certains de ces entretiens peuvent être regroupés, à condition de respecter les objectifs distincts de chacun et de maintenir une traçabilité claire.

Par exemple, l’entretien professionnel peut être mené le même jour que l’entretien d’évaluation, mais il doit faire l’objet d’un temps dédié et d’un compte-rendu distinct. Pratique pour optimiser son temps !

Ce qu’il faut retenir

Au terme de cette plongée dans les entretiens individuels obligatoires, un constat s’impose : la législation française a progressivement tissé un réseau d’obligations qui structurent aujourd’hui le dialogue social et la gestion RH.

Ces différents entretiens, loin d’être de simples cases à cocher, constituent de véritables leviers de développement pour les collaborateurs comme pour les organisations.

L’entretien professionnel reste la pierre angulaire de ce dispositif, avec une obligation qui s’applique à toutes les entreprises et tous les salariés.

Autour gravitent des entretiens plus spécifiques, répondant aux nouvelles formes d’organisation du travail comme le forfait jours ou le télétravail.

Cette architecture reflète l’évolution du monde du travail et la volonté d’adapter le cadre légal aux réalités d’aujourd’hui.

Les sanctions financières conséquentes associées au non-respect de ces obligations montrent l’importance que le législateur accorde à ces moments d’échange formalisés.

Avec un abondement correctif pouvant atteindre 3 000€ par salarié concerné, mieux vaut y être attentif, surtout dans les entreprises de plus de 50 salariés !

Mais au-delà de la contrainte légale et du risque de sanction, ces entretiens représentent avant tout une opportunité. 

Opportunité de structurer le développement des compétences, d’accompagner les évolutions professionnelles, de prévenir les risques psychosociaux et d’adapter l’organisation aux besoins des équipes.

Bien menés, ces entretiens contribuent grandement à l’engagement des salariés et à la performance collective.

Pour les professionnels RH et les managers, le défi est désormais de dépasser la simple conformité légale pour faire de ces moments d’échange de véritables outils de management et de développement.

Cela passe par une préparation soignée, des outils adaptés et une formation adéquate des personnes impliquées.

Ces rendez-vous réguliers entre l’entreprise et ses collaborateurs sont plus que jamais nécessaires pour maintenir le dialogue, préserver l’employabilité et construire des parcours professionnels qui répondent tant aux aspirations individuelles qu’aux besoins collectifs. 

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