Le référent harcèlement CSE : rôle, missions, désignation, obligations…

Connu depuis longtemps, mais souvent tu, le harcèlement, et plus particulièrement encore le harcèlement sexuel, est un véritable fléau. Et ce dans les entreprises du monde entier.

Bien que ce phénomène touche plus régulièrement les femmes, les hommes aussi se retrouvent confrontés à ce genre de situation. Réflexions déplacées, gestes équivoques, promotions canapé, … toutes ces pratiques sont répréhensibles par la loi et peuvent entraîner de graves conséquences à la fois pour l’auteur, mais également pour la victime.

Aujourd’hui, le harcèlement n’est plus un secret et la législation française, tout comme les législations étrangères, comptent bien faire en sorte que le harcèlement disparaisse dans le monde du travail, mais aussi dans la vie de tous les jours.

Pour cela, différents dispositifs ont été créés et notamment le référent harcèlement CSE que nous allons découvrir dans cet article.

Qui est-il ? Comment désigner le référent harcèlement CSE ? Quelle différence avec le référence harcèlement de l’employeur ? Quelle est le rôle du référent harcèlement CSE ? Quelles sont ses missions ? De quel pouvoir dispose-t-il ?

Nous allons tout vous dire !

Qu’est-ce qu’un référent harcèlement CSE ? Comment le désigner ?

Depuis son entrée en fonctions le Président MACRON a mis en place de nombreuses et profondes réformes de la France, notamment en matière de droit du travail. Issue de la loi travail et de la réforme des IRP, le CSE est une nouvelle institution censée améliorer et simplifier les échanges en entreprise.

Dans cette optique, le gouvernement a adopté le 5 septembre 2018, « la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui en plus de la réforme de la formation instaure la mise en place au sein des CSE d’un référent harcèlement. Mais aussi, l’instauration dans les entreprises d’au moins 250 salariés d’un dispositif complémentaire à ce référent que nous allons vous présenter dans cette première partie.

Quelle est la définition du référent harcèlement CSE ? Que dit la loi ?

Avant toute chose, il faut faire la distinction entre le référent harcèlement du CSE et le référent harcèlement de l’employeur.

Le référent harcèlement CSE est défini et coordonné par les articles L. 2314-1 et L. 2315-32 du Code du travail. Ainsi, le référent harcèlement CSE est : « un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui est désigné par le comité social et économique parmi des membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon des modalités définies par l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

Le référent harcèlement employeur est, quant à lui, défini par l’article L. 1153-5-1 du Code du travail qui prévoit : « Un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés. »

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Comment désigner le référent harcèlement CSE ? Quelles sont les conditions à remplir pour y être éligible ?

Dans le cadre d’un référent harcèlement CSE, la désignation ne peut se faire que dans le cadre de cette institution. C’est-à-dire que seul un membre élu du CSE peut tenir ce rôle dans l’entreprise. En revanche, il n’a pas besoin d’être titulaire pour être désigné. Une fois désigné, sa candidature doit être approuvée par un vote de l’ensemble du CSE.

La nomination étant conditionnée au statut d’élu du CSE, la durée de la désignation ne peut excéder la durée du mandat du référent choisi.

Dans le cadre d’un référent harcèlement nommé par l’employeur, les conditions de nomination sont beaucoup plus larges que pour celles du référent CSE. Dans ce cas de figure, l’employeur est libre de désigner n’importe lequel de ses salariés.

Bien que dans la pratique, l’employeur choisit généralement un membre de la délégation du CSE ou un salarié ayant la qualité de délégué syndical. Car ces derniers sont plus à même de répondre aux besoins de leurs collègues.

À noter que la nomination par l’employeur n’est pas conditionnée à une durée de mandat. Et ce, même si le salarié désigné et un salarié élu du CSE. Ainsi, lorsque son mandat arrive à échéance, le salarié garde son statut de référent harcèlement.

Quelle est l’utilité du référent harcèlement CSE ?

Rendu obligatoire depuis le 1^er janvier 2019 dans toutes les entreprises ayant un CSE, quel est le rôle de ce référent harcèlement au sein de l’entreprise ? Quelles missions lui sont dévolues ? A-t-il une vraie utilité au sein de l’entreprise ou n’est-ce qu’une façon d’apaiser les tensions qui gagnent les salariés français depuis plusieurs mois, voire années ?

C’est ce que nous allons découvrir dans la seconde partie de notre article.

Quel est le rôle du référent harcèlement au sein de l’entreprise ?

Bien qu’il n’y ait que le rôle du référent harcèlement désigné par l’employeur qui bénéficie d’une définition précise de son rôle, on peut supposer que le référent harcèlement CSE doit veiller, lui aussi, à : « lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de son entreprise ». Il disposerait alors des mêmes prérogatives et du même rôle.

Ainsi, le rôle du référent harcèlement, toute désignation confondue, est : « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Quelles sont les missions du référent harcèlement ?

Le référent harcèlement a pour mission de répondre à toutes les questions que peuvent se poser les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexiste. Et ce, aussi bien s’ils en sont victimes que témoins.

Mais le référent n’a pas seulement pour mission de répondre aux interrogations des salariés, il doit également faire en sorte de prévenir tous ces comportements en communiquant largement sur le sujet auprès des employés de son entreprise. Il peut aussi demander que soient mis en place des formations sur la prévention, les risques et conséquences du harcèlement sexuel en entreprise.

Le référent pourra également être amené à servir d’interlocuteur lors de cas avérés de harcèlement au travail. Il pourra informer le ou les responsables hiérarchiques des salariés concernés et aider les victimes de harcèlement à constituer leur dossier et à faire valoir leurs droits.

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Obligations et moyens d’action du référent harcèlement CSE.

Comme nous venons de le voir au travers de ces deux parties, la législation et le gouvernement ont une réelle volonté de lutter contre le harcèlement au travail, mais aussi de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Seulement, l’État a-t-il prévu la mise en place d’actions et de pouvoirs pour aider le référent dans sa mission ?

Dans cette troisième partie, nous allons découvrir si le référent CSE est en mesure d’assumer et d’exercer pleinement ses fonctions.

Quelles sont les obligations en matière de référent harcèlement CSE ?

En dehors de l’obligation de désignation du référent harcèlement dans les entreprises pourvues d’un CSE et dans les entreprises d’au moins 250 salariés, il n’y a qu’une seule autre obligation.

Il s’agit d’une obligation de formation dont le coût doit être supporté par l’employeur.

Lors de cette formation, le référent y apprendra :

• À reconnaître les signes du harcèlement et à en comprendre les mécanismes.
• Les règles juridiques qui encadrent le harcèlement et les différentes stratégies à mettre en place au sein de l’entreprise pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel.
• À interagir avec les salariés témoins ou victimes de harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Les heures de délégation sont-elles différentes ?

Un référent harcèlement ne bénéficie d’aucune heure de délégation spécifique pour exercer ses missions.

Ainsi, s’il s’agit d’un membre élu du CSE, il pourra utiliser les heures de délégations prévues pour le CSE. S’il s’agit d’un supplément, il devra soit exercer ses missions durant son temps de travail, sans que cela n’interfère dans ses tâches quotidiennes, ou réaliser ses missions en dehors de son temps de travail. Il peut également bénéficier d’un don d’heures de délégation de la part d’un membre titulaire du CSE.

Dans le cas d’un salarié lambda, celui-ci ne pourra profiter du don d’heures de délégation.

Quels sont les pouvoirs du référent harcèlement CSE ?

Le référent harcèlement CSE, tout comme pour les heures de délégation, ne bénéficie pas de pouvoirs particuliers au sein de l’entreprise pour faire valoir son rôle et ses missions.

Néanmoins, il lui est accordé une prérogative et une protection afin de s’assurer de la pérennité de ses missions. À savoir :

• Le recours à la liberté de circuler au sein de l’entreprise.
• Le statut de salarié protégé.

Grâce à la liberté de circulation, le référent CSE aura toute la latitude et toute la légitimité pour conduire et diriger des enquêtes en cas de harcèlement au sein de l’entreprise.

Son statut de salarié protégé le prémunira de toute volonté de revanche de la part d’un supérieur qui pourrait être inquiété en matière de harcèlement.

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Questions fréquentes

Référent harcèlement et CSE central ?

Le CSE central a les mêmes attributions que son prédécesseur le CCE. Il est donc compétent sur les thèmes des consultations et d’informations sur les différents accords de l’entreprise, sur les questions économiques et stratégiques, mais aussi sur les questions d’aménagements modifiant profondément les aspects relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés du groupe.

Le CSE central n’est donc pas en charge de la désignation du référent harcèlement CSE qui reste une prérogative du CSE d’établissement.

Référent harcèlement sans CSE, est-ce possible ?

Oui. Bien que dans les entreprises non pourvues d’un CSE la désignation d’un référent harcèlement ne soit pas une obligation, l’employeur est en mesure, s’il le souhaite, de désigner l’un de ses salariés comme référent harcèlement.

Le référent harcèlement CSE s’occupe-t-il également du harcèlement moral ?

Les attributions du référent harcèlement ne concernent, pour le moment, que les agissements entrant dans le cadre du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Pour autant, les autres cas de harcèlement, tel que : le harcèlement moral, la discrimination autre que sexuelle, l’intimidation, etc. ne doivent pas être oubliés et il relève du devoir de l’employeur que de préserver la santé, la sécurité et l’intégrité de ses salariés durant l’exercice de leur travail.